不知不觉，三个月没有分享了！回首这仨月，那叫一个不堪回首哦，庭没有少开，更多的是加班、加班……干什么呢，到防疫一线为市民服务，进封控区当“被志愿者” 等等。国庆后第一个暂时没有被疫情打断的工作日，重拾心情，分享一个小案例。
案情不复杂，申请人在职期间伙同他人从某网站平台上购买了指模，制作了各人的指纹用于互相帮忙打卡，制造人不到场，指纹到岗的假象，蒙蔽企业的正常劳动纪律管理长达两个多月。被公司发现后承认了这一造假行为并写下违纪报告，希翼得到公司谅解，改过自新。不曾想，公司决定将其辞退以儆效尤，不服遂申请仲裁主张经济补偿。被申请人当庭提交了申请人亲笔签名的《违纪报告》、《考勤管理制度》、共同参与造假员工手写的《情况说明》等材料作为依法辞退申请人的事实依据和制度依据。申请人当庭认可证据的真实性，认可打卡造假的行为事实，但提出其行为虽有违规但情节不构成严重违纪，不足以导致被辞退的主张。
实践中，这类案子的审理思路是重点审查制度依据的合法性、合理性以及事实依据的真实性、对应性。在以往的分享中我也提到过，今天之所以还要赘述的原因：首先，我发现制度的审查是很让人纠结的，为什么呢？今天案子的被申请人，其制定的制度在我看来已经很规范了，但严格来说还是不够完善，对于违纪行为的描述也比较广义、宽泛。这可能也是大多数企业存在的现象，会罗列很多众所周知的一般违纪行为，但不太可能准确定义每一种行为（已知或未知），往往是出现了某些行为后再去套用制度约定描述的行为范畴或“其他”类似情形。“其他”两字包罗万象，是个兜底的词汇，同时也带来一个想象空间，当争议发生后当事人双方都可能会认为该行为是属于或不属于描述的情形。我个人反对这种有兜底性质的语言描述，尤其在审理实践中，这个“其他”谁说得清楚，谁又能说清楚！如果再加上事实依据的不充分，那么制度中的这个“Bug”可能就会成为输赢的关键因素。
事实依据当然也很重要。实践中用人单位普遍存在取证难的情形。以往的案例中，员工不承认、不配合，单位在没有取得有效证据的情形下辞退员工，往往会承担举证不利的责任，导致败诉。本案的当事人主观上有故意，事发后虽认错态度端正，配合公司调查取证，但公司辞退有理有据，属自主用工权的体现，所以受法律的保护。审理实践中，如果行为属实的情形下，我们还会对该行为的定性以及情节的轻重进行考量，比如我去年经手的一个案子，从仲裁到一审、二审，最终劳动者胜诉，一审法院就以证据不足且情节轻微不足以认定严重违纪为由驳回公司诉请，二审法院也采纳这一观点（仲裁阶段，我没有采信公司提交的证据，支持申请人的侧重点是公司制度制定、变更不符合法律规定，不能作为解除的制度依据且证据不足以认定违纪事实）。本案的被申请人在取证方面很扎实，当事人辩无可辩。如果在取证不充分、制度不完善的情形下，输赢还真的难说！
庭审调查、质证结束后，在休庭间隙，我跟申请人作了沟通，最后以撤诉结案。
自审案以来，见过了太多企业因各种原因倒闭、跑路、歇业、裁员等情形，导致劳动者拿不到工资、断缴社保、没有经济补偿等情况，虽也理解企业生存的不易，但对劳动者还是有一定的倾向性。但类似今天的案子，劳动者作为过错方又存在主观故意，尽管可能未对单位的管理造成恶劣影响和经济损失，我也是不支持的。当然，实践中往往这类案例争议性较大。用人单位要对违纪员工进行惩戒，以便维护企业的利益以及更好管理其他员工，但法律上对于单位的要求又近乎严苛，不仅要合法还要合理才能免责，所以守法企业难以拥有用工自主权利是现阶段的普遍现象（不守法企业或钻法律空子的除外），但凡涉及劳动关系解除的争议败诉居多。劳动者往往也没有意识到遵守企业管理的重要性和意义所在，其主观的个人行为带来的影响是无形但又真实存在的，企业对其作出处罚无可厚非。当然，处罚是否过重值得商榷！总之，民事纠纷领域孰对孰错并不绝对，不能一以概之，所以在审理实践中需要具体情况具体分析，酌情考量，所以同案不同判比比皆是，我只对这一类情形表达个人观点，见笑、见笑……
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