未签订劳动合同可以申请双倍工资，这已经是很多劳动者所熟知的。不过，在具体维权过程中，我们也能见到，因为这样那样的原因，最终导致维权失败。而其中，一个比较常见的原因，则是仲裁时效的问题。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，关于劳动争议的仲裁时效分两类：一类是普通时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起计算；一类则是因拖欠劳动报酬而发生的争议，其时效不受一年限制，但也应当在劳动关系终止之日起一年内提起。
因此，关于仲裁时效的适用，主要看诉争事项是否为拖欠劳动报酬。而目前实践中一个普遍的共识，就是双倍工资差额属于罚金性质，不属于一般意义上的劳动报酬，因此适用仲裁普通时效，也即自知道或应当知道权利被侵害起一年内。
不过，即便同样是适用一年的普通时效，但这一年从何时起开始计算，各地仍有不同的标准，算法不一样导致最终的结果也大相径庭。
为了更好地理解双倍工资的仲裁时效问题，我们分两个层次来梳理一下这个问题：
一、正确认定用人单位需要支付双倍工资差额的期间
假设，某劳动者9月入职，未签订书面劳动合同。那么我们如何认定用人单位需要支付双倍工资的期间：
1、根据《劳动合同法》规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，因此入职一个月内，未签订劳动合同的，实际上在法律容忍范围内，也不存在双倍工资问题。
2、根据《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，因此入职满一年后，无论如何法律上已视同签订合同，也不存在双倍工资问题。
两者结合，我们可以确认用人单位因未签合同需要支付双倍工资的期间，为入职第2个月起到第12个月，合计11个月。假设劳动者9月1日入职，一直未签劳动合同，其可以主张双倍工资的期间是10月1日至8月31日。
二、如何计算双倍工资差额的仲裁时效
开头已经提到，双倍工资的仲裁时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之时起计算。那么具体如何计算这一年时间，实践中各地其实有所差异。我们仍假设劳动者可以主张的双倍工资期间为10月1日至8月31日，那么存在以下两种计算：
1、从9月1日起计算一年内，也就是从签订或视为签订劳动合同之时起计算，也可以说是从单位结束违法状态次日起计算。
这种计算方法，将单位未签订劳动合同的违法期间作为一个整体违法事实看待，只要在8月31日前申请仲裁，就可以获得10月1日至8月31日整个期间内的双倍工资差额。
如浙江的一则案例，法院认定：劳资双方自9月1日起建立事实劳动关系，可主张的双倍工资差额期间为10月至8月，仲裁时效从9月起算到8月止，劳动者于12月申请仲裁，已超过仲裁时效。
同样采取此计算方式的，还有：江苏、山东、湖南、湖北等地。
2、将可主张双倍工资期间10月1日至8月31日，逐月分割、逐月计算仲裁时效。
简单说就是，10月的双倍工资，需要在10月前主张，11月的双倍工资，需要在11月前主张，以此类推，以此类推。如果劳动者想要获得整个期间的双倍工资，就必须在10月前申请仲裁，每延后一个月就会少拿一个月的双倍工资差额。
比如四川地区的一则案例：劳动者12月入职，未签订劳动合同，11月离职，并申请劳动仲裁。最终法院以11月申请仲裁之日为准，往前倒推一年时效，认定单位只需要支付11月份双倍工资差额。
同样采取此类计算方法的还有河南、四川、北京、广东等地。
总结：
两种计算方法的差异，来源于对单位违法事实的性质认定：前一种计算将单位违法期间视作一个持续的侵权状态，从整体进行了把握，虽然严格来讲并不符合“自知道或应当知道之日起计算”的要求，但操作上更简便也更利于劳动者维权；而后一种计算虽严格执行了“自知道或应当知道之日起计算”这一要求，但无视单位违法侵害劳动者权利的连续状态，强行割裂同时也增强了劳动者维权难度。
作为打工者中的一员，笔者当然希望仲裁时效的计算对劳动者越宽松越好，最好能从离职之日起计算，因为很多时候劳动者只有离职后，才会有勇气对原单位进行维权。
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