你不知道的养老问题的核心难题
新伟养老杂谈 新聊养老 -04-29 13:49
养老，人人都知道国家有扶持政策，人人都了解市场发展空间很大，人人都认为是朝阳产业，可有谁真正的认知到：朝阳产业是未来而不是现在，但现在却是夕阳当下的发展阶段。
要想走向未来，就必须迈过现在，跨过夕阳去迎接朝阳。怎么迈？迈什么？怎么跨？跨什么？
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小编认为：只有深刻认知养老问题的真正问题，只有深刻考究养老问题的真正难题，或许会帮助你找出最佳解决方案和正确的处理办法。
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一、养老问题的核心问题
（一）策划的策划能力帮助你实现不了盈利
1、没有案例很难有策划业务，有了案例就能使人相信你的策划，最终致使案例的相信却酿成养老项目的悲剧。即便如此，也没人愿意从中吸取教训，去试图改变案例相信之道。真实的真相，即可悲到没有剧终。
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2、策划实现不了盈利（行业现状）
2.1、策划只为收钱做方案，借以数学公式去核算。
总结语：发明的错轨换位理论，是你在不知道中而不自觉的自认为是这个道理了。
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2.2、筹划只为案例做标榜，不为企业投资去着想。
总结语：行使了损人利己的思想，蒙在鼓里相信而不自觉的自愿去上当。
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2.3、成交只为营销做文章，成就企业亏损没商量。
总结语：把案例背书武装上营销话术去实施狗皮膏药行为，进一步印证了姜太公钓鱼愿者上钩的相信成交法。
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2.4、方案只管自身创利润，难为项目盈利有解困。
总结语：方案的逻辑完善力加上口才的说服力，直接决定策划文案的影响力。
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（二）策划的筹划指导能力帮你执行不了盈利
1、相信案例签了单，规划思路仍照搬，仿效模板吃遍天，投资大盈利不堪。造成案例相信的悲痛不是来自于案例本身，却是源自相信的相信思维。以案例去判断策划好的依据是大众认知，而世界上的所有富商都不是在大众认知中获得，而你既想拥有富商的梦想，还停留在大众认知的思想，使人悲痛。真实的真相，即可悲到让人痛心疾首。
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2、策划的筹划执行不了盈利（行业现状）
2.1、只为合规做方案，不为盈利挺荒诞。
总结语：器术有道不正道，道不正行歪道的思想比较突出。
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2.2、依据行标作指导，没有盈利作参考。
总结语：胡乱整瞎胡搞，只管腰包收入有他掏。
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2.3、外部美化一大抄， 内部环境唯适老。
总结语：适老美化吸眼球，只为适老策划做养老。
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2.4、依照策划做详规，哪管资金只管堆。
总结语：采用洗脑定律做说服，无效投资只为策划案例做背书。
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（三）策划项目的落地经营赚取不了盈利
1、依据落地案例找策划，策划案例再次落了地，为策划企业雪中送炭而锦上添花，让投资公司陷入深渊却不能自拔，悲哀的结局仍然在持续，案例的相信还是始终不渝。真实的真相，即可悲到不愿去为他哀伤。
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2、经营赚取不了盈利（行业现状）
2.1、企业决策失误不认输，撞了南墙也不另择途。
总结语：不到黄河心不死的毅力用错了地方，变通法则的运用失去了功能。
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2.2、仿效做改编自创剧本，我作茧自己缚难消啃。
总结语：自作自受自找损的行为使人哀叹，自酿苦果的结局只能自我慢慢消化。
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2.3、不信不识庐山真面目，客观理由借口找缘故。
总结语：自信过头又自负的思想泛滥，不认输的态度模糊了心智。
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2.4、明知无鱼池塘还下饵，证明个人能耐找错地。
总结语：体现了初生牛犊不怕虎的行为特征，但在能力的正确实施中选错了地方。
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二、养老问题的核心难题
（一）盈利找不到出口
1、养老人才基本都一般，只因行业没有成功摇篮。
总结语：试错原理可以用，但不能在没有希望的可能条件中去付出试错成本的行为；在养老行业没有成功的摇篮中，去实施猎聘的试错方案，究竟试错还是错。
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2、项目找不到收益渠道，错把融资当创收瞎胡闹。
总结语：实施创收理论去挖坑，陷进融资填坑和填坑融资的恶性循环中。
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3、亏损经营不愿松开手，守资产实为负债只发愁。
总结语：让发愁的思想禁锢在顽固不化的行为中，铆钉在所谓的资产柱子上。
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4、挣扎难还要硬死支撑，情愿难死也不愿去变通。
总结语：固执己见的思想维护着亏损的脊梁，直到不能站立为止的倔强。
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（二）盈利找不到出处
1、猎聘人才谋联姻，不知行业成败试错提高薪。
总结语：在错位的条件下实施了正确的错误方法，也应验赔了夫人又折兵的行为。
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2、托管运营难取舍，合作费用共赢收益难定夺。
总结语：心存犹豫不决的思想拴住了不舍得行为，从而失去共赢的机会。
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3、床位库存难消化，营销团队外包销
工程行业现在找工作太难了，在智联、猎聘等多个招聘平台上投了无数次，都是石沉大海！受疫情影响，行业不景气，几乎所有的施工单位都在降薪裁员，公司最新的组织架构优化方案已出，裁员接近20%，年后好多人面临失业的现状，甚至可能过年前就会接到通知，是时候给自己找后路了，现在这经济状况，真的不能失业待岗啊！[捂脸]#房企裁员,施工单位裁员,该何去何从?#
进入上市预备队的长沙某公司的老板找到我，要我帮他猎聘一位有丰富工作经验的CFO，要求985大学毕业，在上市公司工作过5年以上，有CPA证，而开的薪水仅1W，说事成以后给我3W的中介费。但了解具体情况以后我拒绝了，并删了他的联系方式。
这个老板托朋友找到我，约我在年嘉湖旁边的一个茶室那里喝茶。#长沙职业故事#
他说出了他心中的苦恼：兄弟啊，我这个企业做到现在的规模，一直都是我和我老婆在做，我们一个主外一个主内，但是现在企业做大了，不可能老是让我老婆在这个公司做财务方面的工作，这样别人也会说三道四，再加上政府正在动员我这个公司上市，要我引进专业化的管理人才，券商给我在做上市辅导也提到这个问题。
我们前后通过招聘也请过一些财务总监，但是一般都工作不了多长的时间人家就走了。
我问：对方是什么原因走的。
他说：那些财务人员之前都是在国企或是规模化的企业工作，来我们这里，只要工作一两个月以后，就说我们的管理很杂乱无章，把我们说的一无是处，当然这里面也有人给我们提出了相应的一些整改方案，但是我认为可能不大适合企业，当然我的认知可能有局限。
我接着又问：你请过来的那些财务总监，你对他们有没有充分的授权？
他说：这个我实话实说吧，因为这些人都是外面空降的，我对他们还是不大信任，喜欢事事过问，并且我老婆也时不时的往财务室跑，但是也不能怪我们，毕竟这个企业是我们一手盘大的，我们公司就算买一把扫把，最后还是要我老婆签字。（他这还是请财务总监吗？连买一把扫把的权力都没有）
我对他说：用人不疑，疑人不用。如果你把别人请进来，你对别人没有充分的授权，总是对人家疑神疑鬼，作为一个有着丰富工作的财务，他在你这里工作说实在的是很被动很难受的，哪怕你开的薪水再高。
他说：是的，我们现在也注意到这点了，我们也正在改，很多管理中的一些事情，我们尽量的不会一杆子捅到底了。
我说：如果你能够纠正你之前在企业管理中的一些习惯，我相信还是有合适的财务总监和你们磨合的。
他说：可以的，我们已经意识到这个问题了，就自然会改。
我对他说：我帮你们物色到了合适的人，你们能在和对方签订的劳动合同里面明确的规定对方的管理权限吗？做到责权利明确吗？
他望着我，想了一会说：没问题我们可以做到。
我说：说一下你们招聘财务总监的薪资待遇看。
他说：兄弟我一直这样认为，优秀的人才不能光靠物质来吸引，所以我们在薪资设计方面和别的企业还是有不同的，我们更加强调忠诚性，你想我们给他开出了高的薪水，那只要比我们开出更高薪水的企业又可以把他挖走啊。（都什么年代了，还有这样的歪理邪说？引进高管居然不靠物质来吸引）
我对他说：说具体的吧，你们的薪资标准到底是什么标准？
他不好意思的对我说：包吃包住的待遇，一个月不低于1万块钱，同时他只要帮助企业上市后，并且在公司工作工作满三年，我们可以跟他配一台二十多万的车。
一个要上市的企业要招聘财务总监，开出来的薪资待遇仅仅是不低于1万块钱，还提到了包吃包住这样仅对招聘生产工人有吸引力的条件。
我有些不悦了，我对他说：你给人家配的车能不能先配给人家，等到三年以后再把这个车的所有权过渡给人家，这样其实对你们没有什么损失，前面三年他也只是拥有这个车的使用权，但是你可以以这个为条件吸引一部分人。
他听了以后连忙摆手对我说：不可能他才来我就给他配车，这天下有篓子捡吗？
我听到这里，我觉得我们没有谈下去的必要了，我就算通过我的资源和人脉帮他物色到合适的财务总监来，我敢保证肯定又工作不会超过三个月。
这个老板太没格局了，自己的企业都进入拟上市的名单了，居然给财务总监开出的薪水仅仅是不低于1万块钱和包吃包住。
就他现在这个条件，想要招到合适的财务总监，我觉得不可能。人家985大学毕业考过了CPA，有大型的上市企业工作经验，就跑过来拿你这1万块钱一个月，人家欠你的吗！
而且他前面说的他会改他之前的一些老毛病，我觉得也不大可能，因为人的习惯一旦形成，以后要他去改是很难的。
鉴于对方的格局，我觉得我以后和这个老板不会有再多的交集了，我找了一个借口提前走了。
我要是被他的中介费所吸引，通过三寸不烂之舌去忽悠专业的财务人员到他这里来工作，我觉得良心上都不安。因为一段糟糕的职场经历，会影响人很长一段时间的心情。
@Today职场 感悟：
1.有很多老板总是在抱怨自己引进过来的管理人员，喜欢提一些脱离实际的方案。其实很多时候不是这些管理人员提的方案不切实际，而是双方在认知上面有很大的差异。
2.永远要相信重赏之下必有勇夫，脱离物质去跟人家去谈忠诚，我觉得对方自己在人品上面就有很大的问题。
3.不以规矩不成方圆。有很多的老板总是想着去管理别人，而没有去想过，如何做好自我管理。管理首先是管理自己！
#职场微头条# #职场真实故事#
一个多月前，研究生魏阳自豪地和父母介绍自己的工作：“工资高，又是当老师！”现在却不知道怎么和父母说自己失业了！
在父母的眼里，当老师又体面又稳当！只是没想到，自己的孩子刚入行还没正式走上讲台就已经失业了！
“一个月前年薪三十万，一个月后准备收拾铺盖走人，你说刺不刺激。”朋友魏阳无奈地道出了心中的愤懑。
眼看它高楼起，眼看它高楼落。这句话用在现在的教培行业，再恰当不过。
自算起，在线教育行业的融资次数已高达1400多次。
整个教育行业的融资金额是418亿元，在疫情居家学习的助推下，全年的融资金额达到了惊人的680亿元。
资本市场的青睐，让在线教育完全拥有了高薪吸引年轻人的底气。
而从初到现在，教培行业的市值已经跌去万亿，在时代的巨轮之下，没有谁可以幸免，包括像魏阳在内的百万从业者。
根据猎聘的数据统计，上半年，在K12和在线教育领域中，分别有17.50%的人和15.92%的人才更新了简历，说明教培行业的人才出现大量流出。
有的人在政策下发后，第一时间转型去做了房地产中介，原因是“只有这行门槛低、不需要从业资格证、工资能和之前持平”；
有的人即将面临失业，还沉静在迷茫和痛苦之中，她不能理解原本也是教书育人的岗位，怎么忽然就成了“人人喊打的对象”，认为自己是无辜的牺牲品；
有的人曾经是公立学校的区级骨干老师，为了更高的薪资和职业规划从体制内跳出，转型培训机构教培老师，政策后忽然失业，再想回到体制内已几乎不可能。
大部分教育培训机构都面临着被辞退、转型的生存挑战，毕竟行业不在了，日子还得继续过下去，同时他们还将与今年900多万应届毕业生一起竞争就业岗位。
在如此激烈的竞争下，他们不惜降低对薪酬的期待，根据猎聘的数据显示，教培行业的平均年薪甚至达到了44万，但是对新岗位的预期年薪只有23万左右，降低了47%。
时代的一粒灰，落在一个普通人身上就是一座山！但是，面对变革，面对大势，谁都无法改变，只有顺势而为，积极应对。几条建议，也许能在凛凛寒冬中给一份力量：
一、自己有充足的积累和自我学习能力。
1.你做教育行业的设计师，不能除了工作上的课程视觉设计其他什么都没画过吧？不能一点其他行业的视觉设计都不看吧？
2.你做技术研发的，不能除了教育行业的产品代码以外，其他什么产品都不看不了解吧，技术方案的底层逻辑很多都是互通的，也总归要了解吧。
3.做 HR、法务之类的职能岗就更别提了，招聘也好、培训也罢，甚至是算工资的薪酬同事，技能都是共同的。
4.总结来说就是，如果你是一个不断自我学习和自我驱动的人，对别的行业不会说是 0 了解和经验，就算是应届生，也不会完全一无所知。
我一个朋友原来在top2的教培机构做线上运营，业绩突出，能力和经验积累丰富，所以在猎聘投递了几份简历，没几天就收到了好几家互联网大厂的面试机会。相信你走过的路，经历的事都会成为未来的垫脚石。
二、调整好自己的心态，及时找新的机会。
1.大潮水来了，没人逃得过去。就像 年底移动互联网行业的裁员潮一样。那会儿哪里都在裁员。心态端正了不要自弃自怜做了错误选择什么的。
2.不要不好意思，该找朋友帮忙的时候找，就像昨天我还在和我做教育行业的朋友说，及时简历给我，我帮你推推各家合适互联网公司。这个时间各家也都懂，政策使然导致换机会，并不是员工个人原因。
3.另外，这个时间，HR 和面试官在面试离职动机上也会稍微的更宽容一些。一个大厂HR和我分享，最近在猎聘上收到很多被猿辅导、VIPKID、51 Talk辞退的简历 ，有合适的都会给出面试机会，大家都懂，不用苛责。
#翻阅# 《人才测评使用手册》是一本有关人才测评的操作指南，详细介绍了人才测评技术及其应用。本书以一家在区域市场中颇有名气的本土快速消费品公司YM集团为主体，以亟需解决的与选聘相关的六大问题为主线，以作者服务过的企业为原型，系统地阐述了YM集团应对每一类问题的核心解决方案。这六大问题是：一线员工的高流失率问题，校园招聘海选效能改善的问题，通过反馈解决管理人员培养的问题，空降高管猎聘落地的问题，社会招聘成功率低的问题，自建测评中心如何落地的问题。对HR和非HR来说都是一本很有借鉴价值的参考书。
董明珠选了一个月薪20000的实习生，结果竟三次公然让自己下不来台，还一身臭毛病。这回肠子都要悔青了！
在一档求职节目中，董明珠选中了分别是3000月薪的孟羽童、20000月薪的郑茹心和100000月薪的梁坚洛。
在实习生第二天的方案介绍会上，郑茹心的ppt各种翻车，结果想用现场互动来环节自己的尴尬，结果却让董明珠尬上加尬，她连续问了董明珠三个问题：
“您知道维生素含量最高的水果是那个吗？”
“热量最高的水果是什么？”
“热量最低的水果是什么？”
结果董明珠全部猜错，全场气氛下降到冰点，只有郑茹心在自嗨，完全没在意她已经当着这么多同事的面三次让董明珠下不来台了，这是职场中的大忌。
郑茹心在实习过程中，情商低的表现不仅是董明珠下不来台，至少还有两点：
1.工作还没开始，就一身怨气。
实习第一天，三个实习生收到一份工作安排的邮件，要求他们出一份下午茶策划方案，并在晚上八点交给领导看，第二天早上进行演练。
接到通知，郑茹心就开始抱怨：“等一下，明天早上汇报，为什么今天下午就要交？”“如果今天晚上八点要排练，我不接受！就是没有提前告诉我们，我不接受这样的安排！”
抱怨之后还磨洋工，刷手机，最后其他两个人按时上交了ppt，她硬是拖到了晚上22:40，结果第二天汇报的时候就掉链子，要不格式不对，要不投影不行，最后就出现了让董明珠下不来台的场景。
2.随意降低工作标准，篡改领导要求。
在第三天的方案落实过程中，郑茹心强烈要求活动主持词由自己来做，但一直到晚上还没开始，另一个实习生提醒他明天八点要交稿时，反而开始怀疑得问：董总的那个稿件是董总的秘书告诉你明早八点半要发给她的吗？
还开始降低工作标准，：是她有跟你说过有要完整的稿子吗？还是她说列点就好了。因为我想说可不可以先列点，然后等董总下午来彩排的时候再给她完整的稿子。
最后郑茹心竟然蒙头大睡，说：“我还是要先睡觉，没有必要把自己的身体搞砸。”
看到这样的场景和对话，董明珠不敢相信自己当初的选择，脸色越来越凝重。
@元宝一哥观点，在郑茹心身上的可以看到很多职场新人的影子，不懂得团队协作，也不愿意配合，完全以自我为中心，甚至领导同事的都要配合着他的节奏。
这哪里是实习生，完全就是“太上皇”啊！工作要催着，办事要供着，遇到了挫折玻璃心碎了还要哄着。职场不是在家里，刷刷性子，闹闹脾气别人就会顺这里，职场更不是学校，可以给你很多时间来学习。
职场找工作说白了就是一个价值交换的地方，你为公司创造价值，公司付薪水给你。
在另一档记录妈妈重返职场的节目《上班啦！妈妈》中，常驻嘉宾猎聘创始人兼CEO说：“公司不是让你进来学习的地方。企业看中的，是你能给企业创造什么价值。”“这是一个公平的商业规则。”
用价值交换的理念来看到自己和企业的关系，心态端正，才能意识到在职场只有不断提升自己的价值输出能力，形成自己的能力“护城河”，薪资和职位才能水涨船高。
#职场达人说# #戴科彬加盟上班啦妈妈#
我们公司新来的总经理年薪120万，从行业头部公司空降来的，销售副总是和董事长一起创业的老员工，年薪45万。一段时间内董事长认为他为公司找对了管理团队，没想到1年后，公司老总和销售副总之间的内斗，董事长不得不忍痛开除老总。
公司董事长有多个产业，我们公司是董事长最先起家的一个产业，但多年过去后，董事长因为要去抓别的产业，也没精力来管理我们这个版块，公司存在不少问题，按照董事长的说法，这个公司从根上就烂掉了，不过这是公司内部的说法，毕竟在外面的人看来，我们公司好歹也是上市公司，在细分市场做的非常不错。
董事长想用职业经理人团队来改变公司的经营现状，也想借职业经理人的手来打压原来一拨公司元老，毕竟这些人老板很想逐渐清除，但又怕没人接得起来，他没有给过员工任何股份和期权，可想而知，在采购、销售等板块存在乱象蛮多，新来的总经理要动这两块的利益，那就需要和这两个系统的分管副总进行博弈。
老总的策略：先动采购，毕竟分管采购的副总资历浅些，做几个新的业务，待新业务有起色时，再回头对原有业务的销售系统进行整顿、改革，因为销售副总在销售系统的基础很牢固，又有部分集团高管对他支持，其实销售副总认为，若公司老总足够聪明，就不要动他，他也会一定程度上配合新来的老总，毕竟这是老板找来的人。公司老总的想法得到了老板的认可，并认为这是比较靠谱的策略手段。
原来分管采购的副总很快被公司总经理请走，他从市场上猎聘了一个有经验的高管来分管生产采购板块，一年后，新的产品即将推向市场，在推新产品的过程中，销售副总出工不出力，推进很缓慢，老板不是很满意，给老总不断施加压力，若在一年后没有起色，估计老总的位置不保，老总就采取了非常激进的措施，考虑把原销售副总从公司赶走，当然没有得到老板的同意他也做不到，说动了老板，没想到老板刚有这个意见，接下来的发生的事情让老板措手不及。
集团分管投资的VP告诉老板，有可能一笔投资会造成1个亿的损失，这个VP和销售副总是哥们，关系很不错，都是当初和老板一起创业的老员工，VP也明确给老板说了，不能因为要改革就不分青红皂白地赶走老人，这样会让老员工寒心，在销售副总的自我救赎下，最终销售副总在博弈中获胜，老板做了妥协，最后公司老总成了博弈的牺牲品，干完两年后被老板解除职务走人。
其实老总这么做之前，我就建议他让老板把销售副总调到集团下属的别的板块，不要对销售副总赶尽杀绝，同样是职场打工人，没必要这样，也是给销售副总一个台阶下，老板那里也好说些，老总没有听从我的建议，采取了更为激进的策略，最终结局是老总自己先挂掉，对手还好好的活着，老板最后不得不向老总挥泪斩马谡。
职场中，“空降兵”和老员工始终是一对矛盾体，如何让二者很好地互相配合形成合力，考验公司一把手的管理智慧，作为职业经理人的空降领导，应该注意以下几个方面的内容：
1、在刚去一个新的平台时，在未站稳脚跟前不要急着清理核心老员工。作为空降部队的职业经理人，在新到一个单位之初，重点在了解公司实际情况，结合行业标杆、自身管理经验、公司战略及现状，提出自己的有效方案，未站稳脚跟前，不要轻易解职公司核心管理团队成员，否则会带来很大变数。
2、即使要清除异己，也要得到自己的上司的全力支持。否则也不可能实施下去，到时煮成夹生饭，自己很难吃下去。反而让自己处于被动的局面。
3、要完全实施自己的策略，必须让所有高层都参与进来。否则变革也会夭折，半途而废，不少空降高管为了排除异己，到一个新单位就大刀阔斧地进行改革，最后的结局都不会太好。原因就是有人阳奉阴违，或者你说的这些对于他们来说根本不感兴趣，或者是触犯了他们的利益。
4、要明白能留下来长期干比一股脑不顾后果的做法来得更实际。聪明的人擅于斗智斗勇，不是鲁莽和头脑发热，而是更擅于抓住对手的弱点。聪明的做法是保存自己实力，关键时刻来一次釜底抽薪，能留在公司长期干下去，获得自己应得利益的同时，也为公司的发展贡献自己的聪明才智。
写在最后，空降高管和公司原有的高管团队，如何形成合力成为公司一把手要研究琢磨的问题，职场中有不少这样的窝里斗，最后对企业形成极大的危害，公司本意花重金来打造的核心管理团队，但最后却付诸东流，其实这里面，公司一把手的想法成为最为关键的要素，不管是空降高管或者原固有的高管，都需要得到一把手的支持，聪明的一把手是平衡双方的力量，这个平衡和发展由他一人说了算，这才是管理中的高手。
你要是公司老总，你该如何处理和销售副总之间的矛盾？你要是老板，你又该怎么处理老总和销售副总之间的矛盾？请在评论区留言讨论！
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领导安排完工作，我就有点生气，怎么能将另一个部门的工作直接安排给我们？我看到领导指名要杜枝枝去做这件事，她没有吭气，我也只好安静地坐着。开完会，杜枝枝就直接去了领导办公室，我就有点担心了。
那个工作方案的事情，我其实知道，两周前领导就布置给一个部门了，要他们尽快拿出来一个方案在会上讨论。不知道怎么回事，今天一开会，领导突然宣布，那项工作方案由我们部来完成，并指名由我们部里的杜枝枝来完成。
在会上听到领导的布置， 我就觉得不对劲，然后觉得有点生气。领导明明知道两个部门的责任分工，怎么就突然又安排给我们了？
我当着会上那么多人，作为部门负责人也不能直接反驳，相当于顶撞领导，这样的钉子可不能碰。伤了领导的面子，在单位里可怎么混呢?杜枝枝在会上听后，也是安静地坐着，肯定也是想到了这一点。
到办公室的时候，杜枝枝还像安慰我一样说:"领导分明知道我们两个部门的分工，还要把工作安排给我们，肯定是已经想好了要这样做，我们怎样反驳也是没有用的。可能还会当时就把领导激怒了，因为直接触及了领导的权威。"
过了一会儿，杜枝枝忽然又站起来，气呼呼地说:"不!我们不能吃这个哑巴亏，我还是要去跟领导说清楚，要不，我们不但要吃了亏，还会让别人觉得我们好欺负。"
我说:"要不，还是我去找领导说一下吧?"
杜枝枝说道:"还是我去好。你一去，他可能直接把你赶出来，这直接把路堵死了。我先去说，领导不同意，你还会有周旋的余地。再说了，我去了，他也不会把一个女同志直接赶出来吧！“
我觉得她说得有道理。忽然，我又觉得自己有点不够意思，作为部门的负责人，却不敢为自己的下属出头，争取公平的权力。
杜枝枝直接去了领导办公室，我有点忐忑不安地等待着，时间越长，我越有点不放心。
过了好长的时间，杜枝枝笑着回来了。“领导说了，这次的工作方案，让我们做出来，相当于是帮忙，以后类似的事情，还是他们那个部门来做。“
原来，杜枝枝一到领导那儿，就说工作应该由那个部门做。现在工作要有边界感，该谁的工作就应该由谁来完成，就像猎聘@戴科彬说过，我们也是大公司，工作就应该有分工有分界，职责清楚，才能够责任到人。
杜枝枝还说领导这样做，就像一些初创公司那样有分工没有分界，岂不是助长了公司的歪门邪气，滋长了工作中的拖延症。
杜枝枝把最近看的《上班啦！妈妈》中的听到的#戴科彬#一些职场和职业发展的经验，极力地抛了出来，与领导没完没了地沟通，领导不得不说出原委。
原来那个部门最近工作较多，一时没有人来完成这个方案。听那个部门的人说，原来杜枝枝在那个部门工作的时候，经手过这样的工作，因此，向领导汇报让杜枝枝来帮忙完成这项工作。
领导最后还说，虽然工作由杜枝枝来做，但是，所有的责任不是由那个部门来负责、跟进。当然，他一定会为这个事情正名的。
杜枝枝高兴地回来了，我也轻松地嘘了一口气。
第二天，领导郑重其事地在会上重申了这件事情，相当于在会上对我们进行了表扬。
不过，我听后，还是觉得有点郁闷，一直以为自己来到了大公司，现在怎么还是感觉到，仍然在一个初创公司中打拼呢？不知道杜枝枝有没有这样想过呢？
，格力的销售额达到138亿，M国开利公司想用9亿收购格力，还给董明珠开出了8000万的天价年薪。董明珠一口拒绝，还去省里“告状”终止了这次收购计划，并把格力做到了世界500强。
收购案一提出，就得到了珠海当地和格力很多高层的同意，因为他们觉得开利是M国的老牌家电企业，牌子响名气大，又能吸引海外投资，是一个非常好的方案。
可董明珠拒绝了，在她看来，即使因此珠海有了500强企业，那也不是中国人创造的。格力很有潜力，完全可以靠着自己的努力成为世界500强，绝不能因为一点小利，就让这么好的一个国产品牌就此消失了。
但当时的情况是，公司内部都很认可这个方案，几乎只有董明珠一个人表示了反对。眼看着就快要接近的收购期限，董明珠是心急如焚，她想了想，现在唯有一条路，去省里“告状”。
也正是在董明珠的不断努力下，格力收购案这才终止，而后的格力，也真的成为了世界500强。
不过，在董明珠“商界铁娘子”身份的背后，其实她也是一个普通的女人，一个普通的母亲。
1984年丈夫去世的时候，董明珠的儿子才两岁，面对着生活的压力，董明珠为母则刚，她毅然决定辞职南下闯荡，这才有了和格力的结缘，成就了自己的事业。
但对于儿子，董明珠始终是感觉亏欠的，毕竟在她看来，事业和家庭无法兼顾，可为了儿子能过更好的生活，她只能选择事业。如今，儿子在妈妈的言传身教下，也长成了一个优秀的男子汉，倒也是件让人欣慰的事。
不止是董明珠，很多女性都会面临着事业和家庭的选择：从自我的发展来说，事业是女人不可或缺的底气，可从家庭的角度来说，孩子又需要母亲的照顾，所以如何取舍或是平衡，就变成了一个让人头疼的难题。
针对这种女性困扰，一档节目《上班啦！ 妈妈》应运而生。该节目邀请了同为职场女性的明星作为现场嘉宾，一起分享自己在生活中的点点滴滴，还挑选了多位希望回归职场的妈妈，以分组的方式进入公司参加任务考核，争夺优质 OFFER。
除此之外，@戴科彬 作为职场专家，也向大家分享了自己对职场的建议和经验，以期望能够帮助这些妈妈快速找回自信，适应职场生活。
比如，面对职场和家庭的选择时，他就提出：女性不要给自己贴上“妈妈”的标签，因为一旦形成这种意识，就会很难获得公平，也会把自己置身于弱者的地位，降低自信心。
毕竟在很多人的意识中，“妈妈”就代表着家里有着永远都处理不完的麻烦，她也无法全心全意投身于工作，而被这种感情思维所影响的女性，很难顺利进入职场的角色。
他提出，“妈妈”首先是一个女人，一个独立的个体，她要拥有自己的人格，更需要用能力来证明自己的价值。
有的女性以“妈妈”自居，总把自己放在一个需要人照顾的角色里，这就导致在职场上很容易招来他人的不满。毕竟，虽然你是妈妈，我们出于情理要照顾你，但你也没少拿一分钱工资，然而这就是一种不公平。
而且长期下去，这种职场上的排斥，也会反过来影响妈妈的自信心，让她感觉自己能力差，不受人待见，在心理上有压力。
如果一个女性进入工作状态的时候，她就是一个员工，一个独立的个体，只用自己的能力来说话，不搞特殊化。那么当别人面对这样的女性时，反而会生出敬畏之心，佩服她的能力。
而在职场上，能力永远比态度更重要。光是态度好但能力不足的员工，虽然会招来很多“职场小白兔”，但这个公司很快就会歇菜了。
这个很好理解，对于公司来说，一切以业绩说话，态度好却能力不足的员工，除了会让公司内部风气变差之外，更会让公司业务停滞不前，甚至直接倒闭。
试想一下，如果全公司都是见面笑嘻嘻、骂他不生气，但却交不出让公司满意成绩的员工时，员工是其乐融融了，老板估计也快要发疯了。
对于职场常见的PPT问题，他提出了一个全新的理论：PPT只是一种形式，并没有太多的用处。只要你能把观点说清楚，就算只有一张A4张，也是可以的。
对于家庭中男女的分工，他更是语出惊人：如果能重来，他会鼓励妻子同样不要回到家里。在他看来，只有父母把自己做好了，才是对孩子最好的榜样，有限的高质量陪伴，反而比陪着孩子一起刷手机更有意义。
在亲子教育上，一度提倡过你在孩子小的时候不陪伴他，将来一定会后悔。但有心理学家指出，高质量的陪伴才是重心，在孩子在和你相处的时候学到一些终身受益的知识和能力，甚至成为孩子的榜样，这才能够让孩子铭记终生，助他成长。
作为猎聘的创始人兼CEO，他拥有着比一般人更多的经历和经验，提出的职场发展建议多站在企业管理者的角度上，再加上具有高瞻远瞩性，听后让人感觉豁然开朗， 可以给予职场妈妈更多的启发。 #戴科彬##职场#
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