你不知道的养老问题的核心难题
新伟养老杂谈 新聊养老 -04-29 13:49
养老,人人都知道国家有扶持政策,人人都了解市场发展空间很大,人人都认为是朝阳产业,可有谁真正的认知到:朝阳产业是未来而不是现在,但现在却是夕阳当下的发展阶段。
要想走向未来,就必须迈过现在,跨过夕阳去迎接朝阳。怎么迈?迈什么?怎么跨?跨什么?
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小编认为:只有深刻认知养老问题的真正问题,只有深刻考究养老问题的真正难题,或许会帮助你找出最佳解决方案和正确的处理办法。
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一、养老问题的核心问题
(一)策划的策划能力帮助你实现不了盈利
1、没有案例很难有策划业务,有了案例就能使人相信你的策划,最终致使案例的相信却酿成养老项目的悲剧。即便如此,也没人愿意从中吸取教训,去试图改变案例相信之道。真实的真相,即可悲到没有剧终。
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2、策划实现不了盈利(行业现状)
2.1、策划只为收钱做方案,借以数学公式去核算。
总结语:发明的错轨换位理论,是你在不知道中而不自觉的自认为是这个道理了。
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2.2、筹划只为案例做标榜,不为企业投资去着想。
总结语:行使了损人利己的思想,蒙在鼓里相信而不自觉的自愿去上当。
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2.3、成交只为营销做文章,成就企业亏损没商量。
总结语:把案例背书武装上营销话术去实施狗皮膏药行为,进一步印证了姜太公钓鱼愿者上钩的相信成交法。
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2.4、方案只管自身创利润,难为项目盈利有解困。
总结语:方案的逻辑完善力加上口才的说服力,直接决定策划文案的影响力。
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(二)策划的筹划指导能力帮你执行不了盈利
1、相信案例签了单,规划思路仍照搬,仿效模板吃遍天,投资大盈利不堪。造成案例相信的悲痛不是来自于案例本身,却是源自相信的相信思维。以案例去判断策划好的依据是大众认知,而世界上的所有富商都不是在大众认知中获得,而你既想拥有富商的梦想,还停留在大众认知的思想,使人悲痛。真实的真相,即可悲到让人痛心疾首。
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2、策划的筹划执行不了盈利(行业现状)
2.1、只为合规做方案,不为盈利挺荒诞。
总结语:器术有道不正道,道不正行歪道的思想比较突出。
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2.2、依据行标作指导,没有盈利作参考。
总结语:胡乱整瞎胡搞,只管腰包收入有他掏。
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2.3、外部美化一大抄, 内部环境唯适老。
总结语:适老美化吸眼球,只为适老策划做养老。
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2.4、依照策划做详规,哪管资金只管堆。
总结语:采用洗脑定律做说服,无效投资只为策划案例做背书。
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(三)策划项目的落地经营赚取不了盈利
1、依据落地案例找策划,策划案例再次落了地,为策划企业雪中送炭而锦上添花,让投资公司陷入深渊却不能自拔,悲哀的结局仍然在持续,案例的相信还是始终不渝。真实的真相,即可悲到不愿去为他哀伤。
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2、经营赚取不了盈利(行业现状)
2.1、企业决策失误不认输,撞了南墙也不另择途。
总结语:不到黄河心不死的毅力用错了地方,变通法则的运用失去了功能。
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2.2、仿效做改编自创剧本,我作茧自己缚难消啃。
总结语:自作自受自找损的行为使人哀叹,自酿苦果的结局只能自我慢慢消化。
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2.3、不信不识庐山真面目,客观理由借口找缘故。
总结语:自信过头又自负的思想泛滥,不认输的态度模糊了心智。
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2.4、明知无鱼池塘还下饵,证明个人能耐找错地。
总结语:体现了初生牛犊不怕虎的行为特征,但在能力的正确实施中选错了地方。
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二、养老问题的核心难题
(一)盈利找不到出口
1、养老人才基本都一般,只因行业没有成功摇篮。
总结语:试错原理可以用,但不能在没有希望的可能条件中去付出试错成本的行为;在养老行业没有成功的摇篮中,去实施猎聘的试错方案,究竟试错还是错。
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2、项目找不到收益渠道,错把融资当创收瞎胡闹。
总结语:实施创收理论去挖坑,陷进融资填坑和填坑融资的恶性循环中。
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3、亏损经营不愿松开手,守资产实为负债只发愁。
总结语:让发愁的思想禁锢在顽固不化的行为中,铆钉在所谓的资产柱子上。
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4、挣扎难还要硬死支撑,情愿难死也不愿去变通。
总结语:固执己见的思想维护着亏损的脊梁,直到不能站立为止的倔强。
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(二)盈利找不到出处
1、猎聘人才谋联姻,不知行业成败试错提高薪。
总结语:在错位的条件下实施了正确的错误方法,也应验赔了夫人又折兵的行为。
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2、托管运营难取舍,合作费用共赢收益难定夺。
总结语:心存犹豫不决的思想拴住了不舍得行为,从而失去共赢的机会。
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3、床位库存难消化,营销团队外包销
工程行业现在找工作太难了,在智联、猎聘等多个招聘平台上投了无数次,都是石沉大海!受疫情影响,行业不景气,几乎所有的施工单位都在降薪裁员,公司最新的组织架构优化方案已出,裁员接近20%,年后好多人面临失业的现状,甚至可能过年前就会接到通知,是时候给自己找后路了,现在这经济状况,真的不能失业待岗啊![捂脸]#房企裁员,施工单位裁员,该何去何从?#
进入上市预备队的长沙某公司的老板找到我,要我帮他猎聘一位有丰富工作经验的CFO,要求985大学毕业,在上市公司工作过5年以上,有CPA证,而开的薪水仅1W,说事成以后给我3W的中介费。但了解具体情况以后我拒绝了,并删了他的联系方式。
这个老板托朋友找到我,约我在年嘉湖旁边的一个茶室那里喝茶。#长沙职业故事#
他说出了他心中的苦恼:兄弟啊,我这个企业做到现在的规模,一直都是我和我老婆在做,我们一个主外一个主内,但是现在企业做大了,不可能老是让我老婆在这个公司做财务方面的工作,这样别人也会说三道四,再加上政府正在动员我这个公司上市,要我引进专业化的管理人才,券商给我在做上市辅导也提到这个问题。
我们前后通过招聘也请过一些财务总监,但是一般都工作不了多长的时间人家就走了。
我问:对方是什么原因走的。
他说:那些财务人员之前都是在国企或是规模化的企业工作,来我们这里,只要工作一两个月以后,就说我们的管理很杂乱无章,把我们说的一无是处,当然这里面也有人给我们提出了相应的一些整改方案,但是我认为可能不大适合企业,当然我的认知可能有局限。
我接着又问:你请过来的那些财务总监,你对他们有没有充分的授权?
他说:这个我实话实说吧,因为这些人都是外面空降的,我对他们还是不大信任,喜欢事事过问,并且我老婆也时不时的往财务室跑,但是也不能怪我们,毕竟这个企业是我们一手盘大的,我们公司就算买一把扫把,最后还是要我老婆签字。(他这还是请财务总监吗?连买一把扫把的权力都没有)
我对他说:用人不疑,疑人不用。如果你把别人请进来,你对别人没有充分的授权,总是对人家疑神疑鬼,作为一个有着丰富工作的财务,他在你这里工作说实在的是很被动很难受的,哪怕你开的薪水再高。
他说:是的,我们现在也注意到这点了,我们也正在改,很多管理中的一些事情,我们尽量的不会一杆子捅到底了。
我说:如果你能够纠正你之前在企业管理中的一些习惯,我相信还是有合适的财务总监和你们磨合的。
他说:可以的,我们已经意识到这个问题了,就自然会改。
我对他说:我帮你们物色到了合适的人,你们能在和对方签订的劳动合同里面明确的规定对方的管理权限吗?做到责权利明确吗?
他望着我,想了一会说:没问题我们可以做到。
我说:说一下你们招聘财务总监的薪资待遇看。
他说:兄弟我一直这样认为,优秀的人才不能光靠物质来吸引,所以我们在薪资设计方面和别的企业还是有不同的,我们更加强调忠诚性,你想我们给他开出了高的薪水,那只要比我们开出更高薪水的企业又可以把他挖走啊。(都什么年代了,还有这样的歪理邪说?引进高管居然不靠物质来吸引)
我对他说:说具体的吧,你们的薪资标准到底是什么标准?
他不好意思的对我说:包吃包住的待遇,一个月不低于1万块钱,同时他只要帮助企业上市后,并且在公司工作工作满三年,我们可以跟他配一台二十多万的车。
一个要上市的企业要招聘财务总监,开出来的薪资待遇仅仅是不低于1万块钱,还提到了包吃包住这样仅对招聘生产工人有吸引力的条件。
我有些不悦了,我对他说:你给人家配的车能不能先配给人家,等到三年以后再把这个车的所有权过渡给人家,这样其实对你们没有什么损失,前面三年他也只是拥有这个车的使用权,但是你可以以这个为条件吸引一部分人。
他听了以后连忙摆手对我说:不可能他才来我就给他配车,这天下有篓子捡吗?
我听到这里,我觉得我们没有谈下去的必要了,我就算通过我的资源和人脉帮他物色到合适的财务总监来,我敢保证肯定又工作不会超过三个月。
这个老板太没格局了,自己的企业都进入拟上市的名单了,居然给财务总监开出的薪水仅仅是不低于1万块钱和包吃包住。
就他现在这个条件,想要招到合适的财务总监,我觉得不可能。人家985大学毕业考过了CPA,有大型的上市企业工作经验,就跑过来拿你这1万块钱一个月,人家欠你的吗!
而且他前面说的他会改他之前的一些老毛病,我觉得也不大可能,因为人的习惯一旦形成,以后要他去改是很难的。
鉴于对方的格局,我觉得我以后和这个老板不会有再多的交集了,我找了一个借口提前走了。
我要是被他的中介费所吸引,通过三寸不烂之舌去忽悠专业的财务人员到他这里来工作,我觉得良心上都不安。因为一段糟糕的职场经历,会影响人很长一段时间的心情。
@Today职场 感悟:
1.有很多老板总是在抱怨自己引进过来的管理人员,喜欢提一些脱离实际的方案。其实很多时候不是这些管理人员提的方案不切实际,而是双方在认知上面有很大的差异。
2.永远要相信重赏之下必有勇夫,脱离物质去跟人家去谈忠诚,我觉得对方自己在人品上面就有很大的问题。
3.不以规矩不成方圆。有很多的老板总是想着去管理别人,而没有去想过,如何做好自我管理。管理首先是管理自己!
#职场微头条# #职场真实故事#
一个多月前,研究生魏阳自豪地和父母介绍自己的工作:“工资高,又是当老师!”现在却不知道怎么和父母说自己失业了!
在父母的眼里,当老师又体面又稳当!只是没想到,自己的孩子刚入行还没正式走上讲台就已经失业了!
“一个月前年薪三十万,一个月后准备收拾铺盖走人,你说刺不刺激。”朋友魏阳无奈地道出了心中的愤懑。
眼看它高楼起,眼看它高楼落。这句话用在现在的教培行业,再恰当不过。
自算起,在线教育行业的融资次数已高达1400多次。
整个教育行业的融资金额是418亿元,在疫情居家学习的助推下,全年的融资金额达到了惊人的680亿元。
资本市场的青睐,让在线教育完全拥有了高薪吸引年轻人的底气。
而从初到现在,教培行业的市值已经跌去万亿,在时代的巨轮之下,没有谁可以幸免,包括像魏阳在内的百万从业者。
根据猎聘的数据统计,上半年,在K12和在线教育领域中,分别有17.50%的人和15.92%的人才更新了简历,说明教培行业的人才出现大量流出。
有的人在政策下发后,第一时间转型去做了房地产中介,原因是“只有这行门槛低、不需要从业资格证、工资能和之前持平”;
有的人即将面临失业,还沉静在迷茫和痛苦之中,她不能理解原本也是教书育人的岗位,怎么忽然就成了“人人喊打的对象”,认为自己是无辜的牺牲品;
有的人曾经是公立学校的区级骨干老师,为了更高的薪资和职业规划从体制内跳出,转型培训机构教培老师,政策后忽然失业,再想回到体制内已几乎不可能。
大部分教育培训机构都面临着被辞退、转型的生存挑战,毕竟行业不在了,日子还得继续过下去,同时他们还将与今年900多万应届毕业生一起竞争就业岗位。
在如此激烈的竞争下,他们不惜降低对薪酬的期待,根据猎聘的数据显示,教培行业的平均年薪甚至达到了44万,但是对新岗位的预期年薪只有23万左右,降低了47%。
时代的一粒灰,落在一个普通人身上就是一座山!但是,面对变革,面对大势,谁都无法改变,只有顺势而为,积极应对。几条建议,也许能在凛凛寒冬中给一份力量:
一、自己有充足的积累和自我学习能力。
1.你做教育行业的设计师,不能除了工作上的课程视觉设计其他什么都没画过吧?不能一点其他行业的视觉设计都不看吧?
2.你做技术研发的,不能除了教育行业的产品代码以外,其他什么产品都不看不了解吧,技术方案的底层逻辑很多都是互通的,也总归要了解吧。
3.做 HR、法务之类的职能岗就更别提了,招聘也好、培训也罢,甚至是算工资的薪酬同事,技能都是共同的。
4.总结来说就是,如果你是一个不断自我学习和自我驱动的人,对别的行业不会说是 0 了解和经验,就算是应届生,也不会完全一无所知。
我一个朋友原来在top2的教培机构做线上运营,业绩突出,能力和经验积累丰富,所以在猎聘投递了几份简历,没几天就收到了好几家互联网大厂的面试机会。相信你走过的路,经历的事都会成为未来的垫脚石。
二、调整好自己的心态,及时找新的机会。
1.大潮水来了,没人逃得过去。就像 年底移动互联网行业的裁员潮一样。那会儿哪里都在裁员。心态端正了不要自弃自怜做了错误选择什么的。
2.不要不好意思,该找朋友帮忙的时候找,就像昨天我还在和我做教育行业的朋友说,及时简历给我,我帮你推推各家合适互联网公司。这个时间各家也都懂,政策使然导致换机会,并不是员工个人原因。
3.另外,这个时间,HR 和面试官在面试离职动机上也会稍微的更宽容一些。一个大厂HR和我分享,最近在猎聘上收到很多被猿辅导、VIPKID、51 Talk辞退的简历 ,有合适的都会给出面试机会,大家都懂,不用苛责。
#翻阅# 《人才测评使用手册》是一本有关人才测评的操作指南,详细介绍了人才测评技术及其应用。本书以一家在区域市场中颇有名气的本土快速消费品公司YM集团为主体,以亟需解决的与选聘相关的六大问题为主线,以作者服务过的企业为原型,系统地阐述了YM集团应对每一类问题的核心解决方案。这六大问题是:一线员工的高流失率问题,校园招聘海选效能改善的问题,通过反馈解决管理人员培养的问题,空降高管猎聘落地的问题,社会招聘成功率低的问题,自建测评中心如何落地的问题。对HR和非HR来说都是一本很有借鉴价值的参考书。
董明珠选了一个月薪20000的实习生,结果竟三次公然让自己下不来台,还一身臭毛病。这回肠子都要悔青了!
在一档求职节目中,董明珠选中了分别是3000月薪的孟羽童、20000月薪的郑茹心和100000月薪的梁坚洛。
在实习生第二天的方案介绍会上,郑茹心的ppt各种翻车,结果想用现场互动来环节自己的尴尬,结果却让董明珠尬上加尬,她连续问了董明珠三个问题:
“您知道维生素含量最高的水果是那个吗?”
“热量最高的水果是什么?”
“热量最低的水果是什么?”
结果董明珠全部猜错,全场气氛下降到冰点,只有郑茹心在自嗨,完全没在意她已经当着这么多同事的面三次让董明珠下不来台了,这是职场中的大忌。
郑茹心在实习过程中,情商低的表现不仅是董明珠下不来台,至少还有两点:
1.工作还没开始,就一身怨气。
实习第一天,三个实习生收到一份工作安排的邮件,要求他们出一份下午茶策划方案,并在晚上八点交给领导看,第二天早上进行演练。
接到通知,郑茹心就开始抱怨:“等一下,明天早上汇报,为什么今天下午就要交?”“如果今天晚上八点要排练,我不接受!就是没有提前告诉我们,我不接受这样的安排!”
抱怨之后还磨洋工,刷手机,最后其他两个人按时上交了ppt,她硬是拖到了晚上22:40,结果第二天汇报的时候就掉链子,要不格式不对,要不投影不行,最后就出现了让董明珠下不来台的场景。
2.随意降低工作标准,篡改领导要求。
在第三天的方案落实过程中,郑茹心强烈要求活动主持词由自己来做,但一直到晚上还没开始,另一个实习生提醒他明天八点要交稿时,反而开始怀疑得问:董总的那个稿件是董总的秘书告诉你明早八点半要发给她的吗?
还开始降低工作标准,:是她有跟你说过有要完整的稿子吗?还是她说列点就好了。因为我想说可不可以先列点,然后等董总下午来彩排的时候再给她完整的稿子。
最后郑茹心竟然蒙头大睡,说:“我还是要先睡觉,没有必要把自己的身体搞砸。”
看到这样的场景和对话,董明珠不敢相信自己当初的选择,脸色越来越凝重。
@元宝一哥观点,在郑茹心身上的可以看到很多职场新人的影子,不懂得团队协作,也不愿意配合,完全以自我为中心,甚至领导同事的都要配合着他的节奏。
这哪里是实习生,完全就是“太上皇”啊!工作要催着,办事要供着,遇到了挫折玻璃心碎了还要哄着。职场不是在家里,刷刷性子,闹闹脾气别人就会顺这里,职场更不是学校,可以给你很多时间来学习。
职场找工作说白了就是一个价值交换的地方,你为公司创造价值,公司付薪水给你。
在另一档记录妈妈重返职场的节目《上班啦!妈妈》中,常驻嘉宾猎聘创始人兼CEO说:“公司不是让你进来学习的地方。企业看中的,是你能给企业创造什么价值。”“这是一个公平的商业规则。”
用价值交换的理念来看到自己和企业的关系,心态端正,才能意识到在职场只有不断提升自己的价值输出能力,形成自己的能力“护城河”,薪资和职位才能水涨船高。
#职场达人说# #戴科彬加盟上班啦妈妈#
我们公司新来的总经理年薪120万,从行业头部公司空降来的,销售副总是和董事长一起创业的老员工,年薪45万。一段时间内董事长认为他为公司找对了管理团队,没想到1年后,公司老总和销售副总之间的内斗,董事长不得不忍痛开除老总。
公司董事长有多个产业,我们公司是董事长最先起家的一个产业,但多年过去后,董事长因为要去抓别的产业,也没精力来管理我们这个版块,公司存在不少问题,按照董事长的说法,这个公司从根上就烂掉了,不过这是公司内部的说法,毕竟在外面的人看来,我们公司好歹也是上市公司,在细分市场做的非常不错。
董事长想用职业经理人团队来改变公司的经营现状,也想借职业经理人的手来打压原来一拨公司元老,毕竟这些人老板很想逐渐清除,但又怕没人接得起来,他没有给过员工任何股份和期权,可想而知,在采购、销售等板块存在乱象蛮多,新来的总经理要动这两块的利益,那就需要和这两个系统的分管副总进行博弈。
老总的策略:先动采购,毕竟分管采购的副总资历浅些,做几个新的业务,待新业务有起色时,再回头对原有业务的销售系统进行整顿、改革,因为销售副总在销售系统的基础很牢固,又有部分集团高管对他支持,其实销售副总认为,若公司老总足够聪明,就不要动他,他也会一定程度上配合新来的老总,毕竟这是老板找来的人。公司老总的想法得到了老板的认可,并认为这是比较靠谱的策略手段。
原来分管采购的副总很快被公司总经理请走,他从市场上猎聘了一个有经验的高管来分管生产采购板块,一年后,新的产品即将推向市场,在推新产品的过程中,销售副总出工不出力,推进很缓慢,老板不是很满意,给老总不断施加压力,若在一年后没有起色,估计老总的位置不保,老总就采取了非常激进的措施,考虑把原销售副总从公司赶走,当然没有得到老板的同意他也做不到,说动了老板,没想到老板刚有这个意见,接下来的发生的事情让老板措手不及。
集团分管投资的VP告诉老板,有可能一笔投资会造成1个亿的损失,这个VP和销售副总是哥们,关系很不错,都是当初和老板一起创业的老员工,VP也明确给老板说了,不能因为要改革就不分青红皂白地赶走老人,这样会让老员工寒心,在销售副总的自我救赎下,最终销售副总在博弈中获胜,老板做了妥协,最后公司老总成了博弈的牺牲品,干完两年后被老板解除职务走人。
其实老总这么做之前,我就建议他让老板把销售副总调到集团下属的别的板块,不要对销售副总赶尽杀绝,同样是职场打工人,没必要这样,也是给销售副总一个台阶下,老板那里也好说些,老总没有听从我的建议,采取了更为激进的策略,最终结局是老总自己先挂掉,对手还好好的活着,老板最后不得不向老总挥泪斩马谡。
职场中,“空降兵”和老员工始终是一对矛盾体,如何让二者很好地互相配合形成合力,考验公司一把手的管理智慧,作为职业经理人的空降领导,应该注意以下几个方面的内容:
1、在刚去一个新的平台时,在未站稳脚跟前不要急着清理核心老员工。作为空降部队的职业经理人,在新到一个单位之初,重点在了解公司实际情况,结合行业标杆、自身管理经验、公司战略及现状,提出自己的有效方案,未站稳脚跟前,不要轻易解职公司核心管理团队成员,否则会带来很大变数。
2、即使要清除异己,也要得到自己的上司的全力支持。否则也不可能实施下去,到时煮成夹生饭,自己很难吃下去。反而让自己处于被动的局面。
3、要完全实施自己的策略,必须让所有高层都参与进来。否则变革也会夭折,半途而废,不少空降高管为了排除异己,到一个新单位就大刀阔斧地进行改革,最后的结局都不会太好。原因就是有人阳奉阴违,或者你说的这些对于他们来说根本不感兴趣,或者是触犯了他们的利益。
4、要明白能留下来长期干比一股脑不顾后果的做法来得更实际。聪明的人擅于斗智斗勇,不是鲁莽和头脑发热,而是更擅于抓住对手的弱点。聪明的做法是保存自己实力,关键时刻来一次釜底抽薪,能留在公司长期干下去,获得自己应得利益的同时,也为公司的发展贡献自己的聪明才智。
写在最后,空降高管和公司原有的高管团队,如何形成合力成为公司一把手要研究琢磨的问题,职场中有不少这样的窝里斗,最后对企业形成极大的危害,公司本意花重金来打造的核心管理团队,但最后却付诸东流,其实这里面,公司一把手的想法成为最为关键的要素,不管是空降高管或者原固有的高管,都需要得到一把手的支持,聪明的一把手是平衡双方的力量,这个平衡和发展由他一人说了算,这才是管理中的高手。
你要是公司老总,你该如何处理和销售副总之间的矛盾?你要是老板,你又该怎么处理老总和销售副总之间的矛盾?请在评论区留言讨论!
#我要上头条##微头条日签##辞旧迎新打卡挑战活动#
领导安排完工作,我就有点生气,怎么能将另一个部门的工作直接安排给我们?我看到领导指名要杜枝枝去做这件事,她没有吭气,我也只好安静地坐着。开完会,杜枝枝就直接去了领导办公室,我就有点担心了。
那个工作方案的事情,我其实知道,两周前领导就布置给一个部门了,要他们尽快拿出来一个方案在会上讨论。不知道怎么回事,今天一开会,领导突然宣布,那项工作方案由我们部来完成,并指名由我们部里的杜枝枝来完成。
在会上听到领导的布置, 我就觉得不对劲,然后觉得有点生气。领导明明知道两个部门的责任分工,怎么就突然又安排给我们了?
我当着会上那么多人,作为部门负责人也不能直接反驳,相当于顶撞领导,这样的钉子可不能碰。伤了领导的面子,在单位里可怎么混呢?杜枝枝在会上听后,也是安静地坐着,肯定也是想到了这一点。
到办公室的时候,杜枝枝还像安慰我一样说:"领导分明知道我们两个部门的分工,还要把工作安排给我们,肯定是已经想好了要这样做,我们怎样反驳也是没有用的。可能还会当时就把领导激怒了,因为直接触及了领导的权威。"
过了一会儿,杜枝枝忽然又站起来,气呼呼地说:"不!我们不能吃这个哑巴亏,我还是要去跟领导说清楚,要不,我们不但要吃了亏,还会让别人觉得我们好欺负。"
我说:"要不,还是我去找领导说一下吧?"
杜枝枝说道:"还是我去好。你一去,他可能直接把你赶出来,这直接把路堵死了。我先去说,领导不同意,你还会有周旋的余地。再说了,我去了,他也不会把一个女同志直接赶出来吧!“
我觉得她说得有道理。忽然,我又觉得自己有点不够意思,作为部门的负责人,却不敢为自己的下属出头,争取公平的权力。
杜枝枝直接去了领导办公室,我有点忐忑不安地等待着,时间越长,我越有点不放心。
过了好长的时间,杜枝枝笑着回来了。“领导说了,这次的工作方案,让我们做出来,相当于是帮忙,以后类似的事情,还是他们那个部门来做。“
原来,杜枝枝一到领导那儿,就说工作应该由那个部门做。现在工作要有边界感,该谁的工作就应该由谁来完成,就像猎聘@戴科彬说过,我们也是大公司,工作就应该有分工有分界,职责清楚,才能够责任到人。
杜枝枝还说领导这样做,就像一些初创公司那样有分工没有分界,岂不是助长了公司的歪门邪气,滋长了工作中的拖延症。
杜枝枝把最近看的《上班啦!妈妈》中的听到的#戴科彬#一些职场和职业发展的经验,极力地抛了出来,与领导没完没了地沟通,领导不得不说出原委。
原来那个部门最近工作较多,一时没有人来完成这个方案。听那个部门的人说,原来杜枝枝在那个部门工作的时候,经手过这样的工作,因此,向领导汇报让杜枝枝来帮忙完成这项工作。
领导最后还说,虽然工作由杜枝枝来做,但是,所有的责任不是由那个部门来负责、跟进。当然,他一定会为这个事情正名的。
杜枝枝高兴地回来了,我也轻松地嘘了一口气。
第二天,领导郑重其事地在会上重申了这件事情,相当于在会上对我们进行了表扬。
不过,我听后,还是觉得有点郁闷,一直以为自己来到了大公司,现在怎么还是感觉到,仍然在一个初创公司中打拼呢?不知道杜枝枝有没有这样想过呢?
,格力的销售额达到138亿,M国开利公司想用9亿收购格力,还给董明珠开出了8000万的天价年薪。董明珠一口拒绝,还去省里“告状”终止了这次收购计划,并把格力做到了世界500强。
收购案一提出,就得到了珠海当地和格力很多高层的同意,因为他们觉得开利是M国的老牌家电企业,牌子响名气大,又能吸引海外投资,是一个非常好的方案。
可董明珠拒绝了,在她看来,即使因此珠海有了500强企业,那也不是中国人创造的。格力很有潜力,完全可以靠着自己的努力成为世界500强,绝不能因为一点小利,就让这么好的一个国产品牌就此消失了。
但当时的情况是,公司内部都很认可这个方案,几乎只有董明珠一个人表示了反对。眼看着就快要接近的收购期限,董明珠是心急如焚,她想了想,现在唯有一条路,去省里“告状”。
也正是在董明珠的不断努力下,格力收购案这才终止,而后的格力,也真的成为了世界500强。
不过,在董明珠“商界铁娘子”身份的背后,其实她也是一个普通的女人,一个普通的母亲。
1984年丈夫去世的时候,董明珠的儿子才两岁,面对着生活的压力,董明珠为母则刚,她毅然决定辞职南下闯荡,这才有了和格力的结缘,成就了自己的事业。
但对于儿子,董明珠始终是感觉亏欠的,毕竟在她看来,事业和家庭无法兼顾,可为了儿子能过更好的生活,她只能选择事业。如今,儿子在妈妈的言传身教下,也长成了一个优秀的男子汉,倒也是件让人欣慰的事。
不止是董明珠,很多女性都会面临着事业和家庭的选择:从自我的发展来说,事业是女人不可或缺的底气,可从家庭的角度来说,孩子又需要母亲的照顾,所以如何取舍或是平衡,就变成了一个让人头疼的难题。
针对这种女性困扰,一档节目《上班啦! 妈妈》应运而生。该节目邀请了同为职场女性的明星作为现场嘉宾,一起分享自己在生活中的点点滴滴,还挑选了多位希望回归职场的妈妈,以分组的方式进入公司参加任务考核,争夺优质 OFFER。
除此之外,@戴科彬 作为职场专家,也向大家分享了自己对职场的建议和经验,以期望能够帮助这些妈妈快速找回自信,适应职场生活。
比如,面对职场和家庭的选择时,他就提出:女性不要给自己贴上“妈妈”的标签,因为一旦形成这种意识,就会很难获得公平,也会把自己置身于弱者的地位,降低自信心。
毕竟在很多人的意识中,“妈妈”就代表着家里有着永远都处理不完的麻烦,她也无法全心全意投身于工作,而被这种感情思维所影响的女性,很难顺利进入职场的角色。
他提出,“妈妈”首先是一个女人,一个独立的个体,她要拥有自己的人格,更需要用能力来证明自己的价值。
有的女性以“妈妈”自居,总把自己放在一个需要人照顾的角色里,这就导致在职场上很容易招来他人的不满。毕竟,虽然你是妈妈,我们出于情理要照顾你,但你也没少拿一分钱工资,然而这就是一种不公平。
而且长期下去,这种职场上的排斥,也会反过来影响妈妈的自信心,让她感觉自己能力差,不受人待见,在心理上有压力。
如果一个女性进入工作状态的时候,她就是一个员工,一个独立的个体,只用自己的能力来说话,不搞特殊化。那么当别人面对这样的女性时,反而会生出敬畏之心,佩服她的能力。
而在职场上,能力永远比态度更重要。光是态度好但能力不足的员工,虽然会招来很多“职场小白兔”,但这个公司很快就会歇菜了。
这个很好理解,对于公司来说,一切以业绩说话,态度好却能力不足的员工,除了会让公司内部风气变差之外,更会让公司业务停滞不前,甚至直接倒闭。
试想一下,如果全公司都是见面笑嘻嘻、骂他不生气,但却交不出让公司满意成绩的员工时,员工是其乐融融了,老板估计也快要发疯了。
对于职场常见的PPT问题,他提出了一个全新的理论:PPT只是一种形式,并没有太多的用处。只要你能把观点说清楚,就算只有一张A4张,也是可以的。
对于家庭中男女的分工,他更是语出惊人:如果能重来,他会鼓励妻子同样不要回到家里。在他看来,只有父母把自己做好了,才是对孩子最好的榜样,有限的高质量陪伴,反而比陪着孩子一起刷手机更有意义。
在亲子教育上,一度提倡过你在孩子小的时候不陪伴他,将来一定会后悔。但有心理学家指出,高质量的陪伴才是重心,在孩子在和你相处的时候学到一些终身受益的知识和能力,甚至成为孩子的榜样,这才能够让孩子铭记终生,助他成长。
作为猎聘的创始人兼CEO,他拥有着比一般人更多的经历和经验,提出的职场发展建议多站在企业管理者的角度上,再加上具有高瞻远瞩性,听后让人感觉豁然开朗, 可以给予职场妈妈更多的启发。 #戴科彬##职场#
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