有一位粉丝在后台留言,说他们公司有两个老实干活的同事离职了,老板一句挽留都没有。
对于大多数职场人士,面对此情此景,难免有几分心寒与心酸。不禁内心对自己发问“在公司中,自己难道原来如此不受重视,难道在公司中没有任何存在的价值”。
特别是对于如题主所说的“实打实干活的员工”,心中更难免有几分悲凉,因为他们思考问题的模式更具单一性或者单纯:“认真付出了必然要有所回馈”。
职场是各种利益的集合体,人走茶凉本也正常。纵然是达官贵人,最终也落得“门前冷落鞍马稀”。所以当你离职时,没有欢送,也没有挽留,只是因为利益的纽带已经中断了,未来江湖再见,只能是再见或者不见,我们只需坦然视之。
我们尝试从如下四个方面尝试探讨分析:假设你只会实打实干活,只会注定“沦落”职场底层。实打实干活的员工属于公司价值的创造者吗?你的老板才是真正的人才管理策略专家!你是否属于公司的核心资产人才?
01.假设你只会实打实干活,只会注定“沦落”职场底层。
“能干活不等于会干活”,这个完全是两个概念,千万不要将两者的内涵混淆。但是非常可惜的是,在职场上很多人学会了“能干活”,但是很多人没有学会“会干活”。
“能干活”决定了你具有在职场上谋生的技能,拿到了职场的入门券,决定了你职场的原点。但是“会干活”决定决定了你在职场的发展半径,决定了你未来的空间。
“实打实干活”属于“能干活”,此类员工可以将工作完成,但是仅仅限于“完成”,但是切记:老板不仅仅需要完成的员工。为什么同一个部门,所有人从事的是同一份性质的工作,但是在绩效考评的时候,领导会将其分为三六九等,尽管所有人都完成了工作。
因为大部分属于“能干活”,仅仅少部分人属于“会干活”。因此大部分人在职场中沦为底层,只有少部分人走向职场的金字塔。
02.实打实干活的员工属于公司价值的创造者吗?
诚如我们上面所述,“实打实干活”属于“能干活”,或者说反映了此类员工的工作态度,但是这部分“能干活”的员工是真正公司价值的创造者吗?二八原则规律具有普适性,因此也适用于职场中,在公司中为公司创造80%利润价值的是属于20%的员工群体,其余80%的员工仅仅为公司创造了20%的价值。
很不幸的是80%的员工属于“能干活”的员工,而不属于“会干活”的员工。“能干活”的员工,他们有着良好的职业精神态度,但是或者因为自身工作能力问题,或者是职场分工问题,他们为公司创造的价值不足以引起老板或者领导的足够重视。因此离职时,老板没有采取任何行动挽留的行为就完全可以理解了。我们要记住:老板是资源与利益的分配者,因此资源与利益只会倾向于为公司创造80%价值的员工。
03.你的老板才是真正的人才管理策略专家!
老板之所以称之为“老板”,他们最大的能力是对人才的驾驭与控制,“驭下之术”乃帝王之术,作为老板不可能不深入研究,而且“帝王之术”不可以示人也。
时至今日,我们谈“帝王之术”已显得那么不合时宜,但是在职场中,只要你琢磨领导行为,却处处可见“帝王之术”的痕迹。我们换另一个说法,叫做“领导之术”或者“职场领导力”。
老板对员工的离职处理问题的手段,从中可窥见其领导之术。为什么这样讲,因为“离职问题的处理”是领导“驭下”之器。对离职员工的处理方式要么“极力挽留”,要么“听之任之”,万不可小看两种处理方式,这是老板或者领导的“奖励”与“惩罚手段”,这是老板的领导之术。
“是否对离职的员工挽留”与“千金买千里马之骨”具有殊途同归的效果,老板告诉员工他更欣赏什么样的人才,员工应该朝什么方向努力。
04.你是否属于公司的核心资产人才?
员工在有些老板里面可能将其视为“资产”,在有些老板眼里将其当作“成本费用”。当然随着社会经济发展与经济经济结构的变化,及现代管理学的研究深入。
很多的企业老板已经对人才的思路发生了转变:由“员工是企业的成本费用,消耗企业的资源”转变为“人是企业的资产,是为企业创造价值,人才是企业的第一生产力”。
但是很多企业老板还是将员工视为企业的成本费用,即使思维已经转变过来的老板,也会将“人才资产”进行划分,哪类员工属于企业的核心资产,哪些员工属于企业的边缘资产,哪些员工属于企业的或有负债。
假如你已经进入老板眼里“边缘资产与或有负债的”分类,那么你在人力资源市场上不具备议价性,不具备溢价能力,甚至是等价或者折价。作为“实打实干活的员工”离职时受到老板冷遇的待遇,就可想而知了。
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