I have a dream 。我有一个想法，那就是由街道办直接管理各个小区，由街道办招聘小区物业服务人员，如电工、清洁、保安、园艺、文员等，服务小区。招收的人员以城市下岗职工、40、50、60人员为主，既提高了效率又解决了大龄人员就业难的问题。然后变物业费为服务费，每年一交，费用统一，由居委会负责催收，小脚侦缉队最适合干这个事儿，既可以发挥余热，又可以一定程度上代替广场舞消磨精力。
这样就成功绕开了物业公司，毕竟物业公司属于公司性质，是以赚钱为目的，所以就缺少了服务精神。这样就可以有效的避免了物业与业主的矛盾，减少了矛盾的焦点。
希望有朝一日能实现，而不是一个Dream !
让你“找工作和老板谈”的那个男人，身价200亿了！
终于，堪称职场找工作利器的BOSS直聘在纳斯达克敲钟上市后，51岁的创始人、董事长兼CEO赵鹏持有股份数占已发行普通股的20.74%，目前这部分股份市值31亿美元，接近200亿人民币。
每一个找过工作、在办公楼看过电梯广告的人，或许都深受“找工作我要跟老板谈”这句广告语的洗脑。
作为企业和求职者之间的桥梁，BOSS直聘弥合了招聘需求和求职需求的差距。而这块巨大的蓝海市场，也侧面反映了一个老大难问题——人找不到工作、企业找不到人。
人力资源行业出身的赵鹏，自然认识到人才对企业的重要性。李彦宏说自己花一半时间找人；雷军则说他花80%时间找人；而江湖上一直流传着张一鸣十年面试了2000人的传说。
“很多人说企业CEO最重要的事是定方向，我认为能知人善用是更重要的品性。”赵鹏说。
无独有偶，在《心智力》一书中，也提到这样一个观点：“人才难得”往往并不是因为人才稀缺，而是源自于企业家的心智模式。
行业不缺少人才，而企业招不到想要的人才，往往可以从四个方面下手：
（1）精准定位所需人才
人才并不意味着单一的学历、经验标准，而是这个岗位标签后需要具备何种能力。盲目把焦点放在招聘高学历、丰富经验的应聘者身上，往往会导致人岗不匹配的问题。
（2）提高薪酬吸引力
马斯洛需求层次理论早已说明了“画大饼”这一招已经行不通了。而提高薪酬吸引力，不仅仅是纯粹的高薪，而是一个科学的薪酬体系、可见的晋升制度。
（3）提高HR招聘质量
作为为企业筛选人才的第一道关卡，HR在整个招聘过程中起到了至关重要的作用。如果HR能力不足，那么会直接影响到求职者对于企业的判断。
（4）专业技能不是唯一的招聘条件
在复合型人才成为主流的时代，光有专业技能、缺乏软能力的员工，是无法在工作族发挥其长处的。在不确定性极强的今天，某个专业技能或许会被淘汰，但拥有高度学习力、内驱力的人，永远不会被出局。
#BOSS直聘正式在纳斯达克上市##管理#
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当下国内企业更多地是将焦点放在招聘、薪酬、绩效等方面，背后的想法是“找到更适合本企业的人，并激励他们创造出业绩”。其本质是利己的，体现为对人才这一社会稀缺资源的索取和利用。而正确的做法应该把焦点放在人才培养上，建立起能够在企业内部培养人才的体系。
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