以下文章来源于清华管理评论，作者王蕾 等导语对于基层员工和中层管理者而言，最有激励效应的薪酬差距不一样：对于前者是基层-中层薪酬差距，对于后者则是中层-高层薪酬差距。并且，薪酬差距的功效只能在一定范围内产生作用，且不同的组织有不同的最佳薪酬差距。王蕾、廖卉、迟巍、郭乃菁 / 文与大多数组织中最基本的三个层级（高管－中层－基层）对应，组织内的薪酬层级大多数情况下也至少有三层。相应的，组织内薪酬差距也就有“高层-中层”和“中层-基层”的两个基本且普遍存在的层级间差距。但已有的研究、调查数据和新闻媒体关注的都是高层-基层的薪酬差距,罕有对中层管理者在薪酬层级中的位置的报道和研究。为更加深入和更准确地了解公司内部薪酬结构的全部激励效应，本文作者进行的一项研究，分析了组织内部三个层级之间的薪酬差距对基层员工和中层管理者的绩效的激励效果。我们的研究结果显示，组织内“高层-中层”和“中层-基层”薪酬差距对基层员工和中层管理者有着不同的激励效果。薪酬差距对员工绩效的影响企业通过一整套激励措施影响员工的工作动机和绩效。这些激励措施包括基本工资、绩效奖金、员工福利、晋升机会，以及更有吸引力的职业发展路径等等。在这些激励措施中，职级晋升通常又意味着社会地位的提高和薪酬上涨，因此从基层晋升到中层，或者从中层晋升到高层，其带来的激励作用是两方面的，既有由于社会地位提高而带来的精神上的激励，又有薪酬上涨带来的物质激励。如前文所述，层级间薪酬差距越大，则晋升带来的相对薪酬上涨就越大，从直觉上大多数人都觉得激励作用就应该越强。然而经济学、管理学、甚至是社会学的学者们对此提出了不同的理论。关于薪酬差距对员工的动机和绩效带来的影响，主要有两种理论：一是锦标赛理论（tournament theory），另一个是社会比较理论（social comparison theory）。企业环境中薪酬差距的锦标赛作用已经得到众多数据的支持。如，埃里克森（Eriksson）等人在1999的研究表明，在企业中，CEO与其他高管之间的较大薪酬差距会增加CEO职位的竞争者数量。罗森（Rosen）在1986年提出，当有多个轮次的比赛的时候，锦标赛理论就进化为多阶段锦标赛理论。多阶段锦标赛理论适用于解释组织内多层级的晋升现象。组织内部晋升通常都是逐级的，绩效好的基层员工首先被提拔为中层管理者，中层管理者中优秀的再被提拔到高层。基层员工犹如预选赛的运动员，中层管理者可以看作是进入复赛，而高层管理者可以视作进入决赛的运动员。每一次胜利（晋升）后，员工获得地位和薪酬的双重激励。因此，根据该理论的观点，在每一个层级间，薪酬差距越大，则对该层级下的员工有更强的激励作用。另一个用来解释薪酬差距对员工的动机和绩效影响的理论，是社会学者提出的社会比较理论。该理论认为，员工作为社会人，会和周围的人在不同方面比较，以确认自己在社会结构中的位置，并据此决定自己的行为。在组织环境中，薪酬就是一个重要的比较项目。薪酬的公平感在企业管理中具有重要的作用。当组织中员工的薪酬公平感越强，他们就会在工作中投入更多。“向上”直接薪酬差距更影响员工绩效为了进行系统和科学的分析，我们可以将员工间的薪酬差距分为两类：“向上”比较产生的薪酬差距（员工与比自己职位更高的人之间的薪酬差距比较），和“向下”比较产生的薪酬差距（员工与比自己职位更低的人之间的薪酬差距比较）。为了进一步简化分析，我们将组织层级简化为最基本和最广泛的高层-中层-基层三个层级。对于企业的基层员工来说，如果向上比较，会面临两种不同的薪酬差距，它们分别是：向上的直接薪酬差距(基层员工与中层管理人员之间的薪酬差距），和向上的间接薪酬差距（基层员工和高层管理人员之间的薪酬差距比较)。对于企业的中层管理者来讲，则既会面临向上的薪酬差距比较（中层管理人员和高层管理人员之间的薪酬差距比较），又会面临向下的薪酬差距（中层管理人员和基层员工之间的薪酬差距）。首先，我们以基层员工为分析对象，比较向上的两种薪酬差距中，间接薪酬差距和直接薪酬差距，哪一种影响对基层员工的绩效影响更大？这种影响是积极的还是消极的？“够得着的苹果最具有吸引力”。在基层员工面临的两级向上薪酬差距中，直接薪酬差距（即与中层的差距）带给普通员工的影响，应该大于间接薪酬差距（即与高层的差距）。也就是说，对于企业中的普通员工来讲，企业高层管理者的薪酬与自己的差距即使很大，也不会真正影响他们自身的工作绩效。但是相对企业中层管理者，与高层管理者的薪酬差异可以明显激励他们努力提高自身绩效。其次，基层员工成为企业中层管理者的几率远大于成为企业高管的几率，他们对通过自己的努力成为企业的中层管理者持有更乐观的估计。因此，基层-中层薪酬差距对于基层员工来说更相关，基层-中层薪酬差距的激励作用在理论上而言，比基层-高层薪酬差距更大。换言之，要激励基层员工，企业需要更慎重地考虑基层-中层之间的薪酬差距的大小。以上是从社会比较理论的选择参照群体的角度进行分析。从经济学的角度，根据罗森（Rosen）的多阶段锦标赛理论，如果竞标赛是分阶段进行的，也就是说必须得通过第一阶段才能进入第二阶段，相同的奖金数额在第一阶段比在第二阶段有更强的激励效应。我们将这个理论迁移到企业中，可以解释为，员工从基层晋升到中层后，不仅可以立即获得更高的薪酬，同时还获得了晋升高层的机会及与之而来的更高薪酬；与此同时，企业通常有较多的中层岗位，晋升发生的可能性较大。在职业发展路径规范的企业中，基层员工更容易认为靠自己的能力和表现可以获得晋升到中层。而晋升到中层后，由于高层管理者的名额极其有限，再次晋升机会大大减少，加上基层员工对高管层级的模糊认识，使他们对下一阶段（中层-高层）的晋升缺乏清晰认识，对自己的能力和表现是否会带来这个阶段的晋升不确定。因此，中层-高层薪酬差距对基层员工更像一个“空中楼阁”，缺乏关联性，对他们的激励作用也就不明显。相比基层员工，高层管理者的岗位对于中层管理者就成了“够得着的苹果”。因此中层管理者更期待被提拔为高层管理者，为了获得这种晋升他们会投入更多的努力。如果这种晋升伴随的薪酬提升较大，他们就更有意愿加大个人投入。中层管理者更可能会因为优秀的业绩与管理才能而被提拔为高层管理者。因此，向下比较对中层管理者的相关性、影响小于向上比较所带来的影响。因此，对于基层员工和中层管理者而言，最有激励效应的薪酬差距不一样：对于前者是基层-中层薪酬差距，对于后者则是中层-高层薪酬差距。简单说，对于企业中的个体，他们“向上看”最接近的那个层级的薪酬是最有激励效应的。薪酬差距的激励“临界点”那么，是否薪酬差距越大，激励效果越明显？虽然不同的理论学派对于薪酬差距是激励还是不公平有不同观点，但是实证研究的数据显示，尽管薪酬差距有激励作用，但并不是越大越好。当薪酬差距过大时，即便是存在绩效差异，也会因为二者不匹配而难以被员工接受，这时员工会感受到较为强烈的不公平感，因此会一定程度上地减少工作投入和努力程度以获得心理上的平衡，这将直接影响到员工的工作满意度和个人绩效表现。由于薪酬差距的正向激励作用和负向不公平感作用相互抵消，薪酬差距对员工绩效的激励作用并不是线性的，而是倒U型曲线。如图1所示，不管是基层还是中层员工，当他们与上一层级间的薪酬差距过大时，薪酬差距的负面作用将超过激励作用，此时薪酬差距会导致员工的个人绩效下降。
受不同企业所面临的环境不同以及员工对薪酬差距的态度不同，不同的企业会面临不同的薪酬差距激励“临界点”。尽管薪酬差距是激励员工提高绩效的有效工具，但其只能在一定范围内产生作用，企业管理部门根据本企业实际情况确定员工间的最佳薪酬差距水平对员工管理具有重要的意义。
结论员工薪酬通常是组织的最大运营成本之一，但我们的研究进一步的证实了：员工的薪酬不仅仅是企业的一项成本支出，还可以是推动员工提高个人绩效的强大动力。首先，我们的研究结果表明，除了薪酬的绝对水平，层级间薪酬差距也对员工个人绩效至关重要。尽管组织必须设置适当的薪酬水平以吸引和激励员工，但他们也应注意薪酬结构。例如，对于提高员工绩效而言，直接向上的薪酬差距的作用要大于间接向上薪酬差距。因此，在企业设计薪酬结构时，如果中层管理者是关注的重点，则应特别注意中层管理人员与高层的薪酬差距，考虑内部晋升高层的通道、可能性、外部空降等对中层管理人员士气、工作动机的影响。如果公司组织结构更加偏向于扁平化，并且基层一线对公司业务重要性高，则更应该在薪酬结构设计上关注基层与中层、高层的薪酬差距，并且在基层面临的两个向上的薪酬差距中，直接薪酬差距（即与中层的差异），而不是间接的（即与企业高层的薪资差异）发挥更重要的作用。其次，我们的发现揭示了薪酬差距的积极影响的边界条件。我们的研究分析了在中国的制造业企业中，薪酬差距大小与员工个人绩效之间的非线性关系及拐点。当直接向上的薪酬差距比率大2(即中层管理人员的薪酬是普通员工的两倍)时，薪酬差距对普通员工绩效的正向影响就开始下降。因此，尽管薪酬差距是激励员工个人绩效的有效工具之一，但其功效只能在一定范围内产生作用。换句话说，存在最佳薪酬差距，且不同的组织有不同的最佳薪酬差距。企业管理者意识到薪酬差距对员工个人绩效产生的非线性影响，并根据本企业实际情况努力确定最佳薪酬差距水平对于薪酬管理和员工管理具有重要的意义。关于作者 | 王蕾：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授；廖卉：马里兰大学史密斯商学院教授、清华大学经济管理学院特聘杰出访问教授；迟巍：清华大学-莱斯大学人力资本与可持续性创新研究中心主任，领导力与组织管理系副教授；郭乃菁：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系在读博士生。文章来源 | 本文刊登于《清华管理评论》4月刊，内容有删减责任编辑 | 罗茜文
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