【冯唐成事心法】
《如何制定团队激励政策》
老师的范文。被语文老师在课堂上分享。自己被激励,人人都需要激励,关注激励方式是不是有效的,团队势气低落了,透过组织氛围可以看出企业是否有组织氛围。互动、打招呼、沟通方式,人和人关系是熟悉的,是一群人轻快的脚步。组织激励各有所需,积极正能量。
1,要有一个愿景。
志存高远,不朽,速朽,基业长青,创造价值,立柱愿景,看到希望,组织愿景,靠组织愿景激励人才。
2,有非常切实具体的近期、中期、长期目标。
目标可衡量,可调整,练自由搏击,个人项目的拳击教练有一个近期、中期、长期的世界冠军目标,短期目标是最近要PK谁。选一个稍微弱一点的目标,前三场必须要赢,千万不给组织设定高的目标,建立内部信息。
3,组织架构一定要相对扁平
架构核心要有明确的责权利,(责任、权利、利益)相对扁平,一家公司没有中层干部处理事情,不够放权,公司责权管理。对于中小公司来说,不要有副总,比如说财务和采购不能放在一个部门,一个是用钱,一个是出钱的部门,不能够在一起,不然的话就会有问题。
老板、副总、部门部长、(副总兼职),组织结构低效率就会低,减员增效,最多四级。总部长、经理、员工至少三级到顶。
4,有业绩反馈
业绩评价。管理必须要有标准,执行,评价和激励。最难做到的就是评价,没有评价就没有好坏之分。大多组织无法说出来,谁干的好。就没有激励,公司栋梁之才没有依据,无法评价,最终这家公司一定会没有战斗力。分数评价,例如80分,99分,100分,70分,公司有没有这个能力把分数做得出来,到月底得了高分数的一定比的低分数的强。公平竞争,老板选赛道,组班底,定机制。
干法,算法和分法。
老板不在场的评价方式:公开、公正、公平。
5,结果管理,形成闭环。
多劳多得,坚持“让奋斗者成为受益者”。
三种激励方式:
一、财务激励,就是薪资构成。
人一开始进入公司。最关心的就是money,收入构成。广纳人才,泛知识类的个人成长。
二,机会激励
升值更高位值,组织激励更有价值的。
三,理想激励。
将来成为什么样的人?更细节,更实操的过程。
感悟:制定团队激励是一把手工程。作为公司老总要带着你的团队的头、战略部的头、财务的头,共同参与,制定出一套真正的激励作用的计划,它跟你的人要做的事情,手上有的财力、物力密切相关,要强调系统性。
“鲶鱼效应”大家都听说过,作为管理者,很多人非常喜欢用这一招。假如你是党政机关的领导,人人都不思进取,慵懒散漫,那这个科室绝对没有发展前途。企业中也是同样的道理,如果大家都没有进步的思想,很快这个团队就会失去开拓进取的动力。当这个团队出现以上情况的时候,作为中层领导,就要采取必要的措施,适当地激励下属,提升团队的忧患意识。
如何采取措施?假如普通的手段都用尽了,毫无办法,那么作为领导要大胆地使用“鲶鱼效应”,将外来的人才引进单位,并引入末位淘汰制度,来激发下属的积极进取的意识,进一步提升团队的工作质效。假如无法带来优秀人才,那最好创造危机,让下属产生危机意识。
任何人都不希望被别人认为是能力不行的人,所以一条“鲶鱼”突然来到团队的时候,必然会引起团队的注意,给下属带来冲击。当他们面对危机的时候,势必会转变自己原有的意识,产生争先创优的意识。团队也会获得前所未有的热情,为了摆脱困境,就会更加努力。
所以,当自己的团队效能比较差的时候,领导最好使用“鲶鱼效应”,刺激团队,让他们产生力量,提升工作热情。当然“鲶鱼效应”也不能随意使用,否则就会让团队失去进取之心,认为自己毫无机会,导致下属直接躺平。
有人说:单位里最努力的是中层领导!
有人提出建议:用裁员的方法激励底层员工!
有人说:你信不信,这样做的话,干活的都得被裁掉!
想了想这些话,感觉无法反驳![捂脸]
总经理总监,50页《中高层管理人员与专业人员激励》干货课件分享,由于存在集团转型的众多不确定性,不建议目前采用股权和期权的长期激励方式,应采取操作简单、激励性较强的利润分享类激励方式。长期激励方案
1、长期激励的形式
2、激励对象与激励份额的确定
3、计算程序(结合案例)
4、特殊情况的处理
以上仅供您参考,更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
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