在企业经营管理中，老板觉得企业战略很清楚，只是员工执行落实不到位，进而通过开会苦口婆心的强调执行、强调落实，最终效果往往不佳，因此，老板觉得是企业绩效管理体系出了问题。中层干部觉得的企业战略不明确、可操作性差，同时，每天疲于应对老板的各种指示和会议，没有时间去思考，内部员工不给力，没有时间进行培养和指导，落实企业战略就成了一句口号，因此，中层干部就会觉得缺人。基层员工通常不知道或不关心企业战略，只对直接上级布置的具体工作负责，根据上级的特征不同，往往会出现“旱的旱死，涝的涝死”的情况，即领导信任或倚靠的员工忙的要死，其他员工基本靠自觉开展工作，觉得不被重视，而干的越多的人，错的也越多，少干的人，错的就少；绩效考核反映的是干的结果的好坏，而不是干的工作的多少，就出现了考核结果与实际工作不匹配的情况。最终，公司上下都很焦躁，都对现状很不满意，问题似乎陷入了死循环。
中层领导做宽度，摒弃本位主义，促进纵横协同和当期业务绩效完成，要辅导下属，优化工作方法与流程，让工作更高效。中层领导要定期绩效检讨与改善，对其激励要长短期兼顾。基层员工做深度，强调工匠精神，过程执行力，强调日清日结、日清日高。要做工作日志，做到“事前问清楚、事中快反馈，事后快总结”，通过日常例会形式述职，基层员工及时考核、及时奖励。员工汇报工作时，多谈结果，少谈过程，开展工作时先关注过程，后检查结果。
《背靠背，脸对脸》当年在香港上映，只卖了49万港币，位列年度票房榜第132名。
但香港影评人对本片评价颇高，比如影评人“登徒”这样说：《背靠背、脸对脸》叫人惊喜的，是其紧贴中国现代百姓，把精采刁钻的庶民智慧，与复杂的人性和盘托出，俨如一场充满中国特色的实况政治剧，片中从牛振华眼中透视的文化馆，便是官场与人伦相互纠结的微妙缩影。
黄建新充分发挥他对国内现况的细微观察。故此，把牛振华「上有政策下有对策」、自求多福的中层干部写得淋漓尽致，各种事件的政治化考虑，更是神来之笔。其中以公开招考文工团团员而没录取新人的「蛊惑」；刊登单位领导干部不亲民的赈灾照的通透，以官场勾心斗角来形容，恐怕仍有不足。黄建新最可取的，是经常站稳于建制之内，却眉精眼企。
更重要的是，他对人性的复杂性的了解，令影片保持艺术深度，而同时表现出平静宽阔胸怀。就如冷局长因小间失职而丢官，小阎靠自我批判而扶摇再上；牛振华敌不过小阎而大权旁落，却禁止手下揭发小阎私隐作报复！正正因黄建新对矛盾的人性与世情掌握细致，对适者生存的现实充分理解，使他成为第五代导演中最具现实批判力的一位。
#高燃影视季#
以前有个同事，29岁，每天沉迷于各种修身养性，对工作毫不上心。刚工作时，他也是一个追求进步、积极进取的青年。在单位，每天都最后一个回家，工作成绩也不错，经常得到领导表扬。
可由于单位中层编制已满，工作多年他都没有得到提拔。他也参加过几次遴选考试，都在面试阶段遗憾落选。
时间一年一年过去，跟他同一批考公的那些人，有的在其他单位得到了晋升，有的考到了上级机关，只有他始终原地不动。
渐渐的，他的心态变了，不再像过去一样执着地追求一个目标，而是转移自己的注意力，经常对别人讲，“健康最重要，其他都是浮云”“看开一些，人生不就几十年嘛”。
前段时间，我看到他分享了一则网上很火的新闻，是关于一个61岁的老伯辞职信。信的内容是这样的：“我要带老婆去贝加尔湖拍婚纱，这是她一直的心愿。到了我这个年纪就会明白，老婆才是最重要的。”
他是这么评论的：很多事情，早看破、早解脱。
我其实特别理解这种心态，当自己竭尽全力发现还是无能为力时，那种失落感和挫败感，难以言喻。
希望，是让人保持青春最好的良方。可很多人，连机会都没有。
步入中年的我，现在开始感觉焦虑没有安全感，不知道以后的路该怎么走，没有目标也没有方向。我在一座三线城市，就职于一家手机售后服务公司，算是中层管理，工资7K，除去绩效考核到手也就6000左右，没有五险，休息的时候也得把工作带到家里去做，和换了一个办公场地没啥区别，我们的工作可以说和没有休息一样，每天的烦事特别多，一周能开4-5次会，每次还得写PPT会议材料，很少能有10点前休息，现在感觉每天都是煎熬，看不到前途也看不到光明。有时自己在想我50岁了怎么办，还打工吗？估计那时候应聘保安都懒得要你，尤其是过了40想找工作都很难，被应聘单位各种嫌弃，相信有很多朋友都有同样的困惑。我曾经有过一次创业失败的经历，赔了有20多万，后来没办法又上班了，现在又有个机会想创业可是老婆不支持，一顿打击，说我不适合做生意，现在40岁的我还能再上几年班，看不到前途看不到希望，我不趁着年轻再搏一回，等50以后再也没有希望了，也没有现在创业的激情了。所以我一想到以后就感到焦虑，我不想这一辈子都碌碌无为的活着。有没有朋友和我有着同样的感受，不要吝啬你的建议，一起聊聊！
#翻开我的生活日记# 曾经在一个职工相对年轻的部门工作，单位同事追求进步，积极工作，精神状态昂扬向上，在一起比学赶帮超，人员不断调整充实，更新很快，提拔很快，基本都是中层干部到部门副职再到正职，然后调到其他单位，或者再升到上一级党委政府等部门。
后来我又调到职工年龄较大的部门工作，是个福利单位，没有实权却不差钱，成天吃吃喝喝，迎来送往的。人员进去了，几乎出不来，也有的是自己不愿出来，工作久了，按流程走，按部就班，个个都不思进取，工作能糊则糊，得过且过。整个单位老气横秋，没有活力，人员几乎不流动，从自身职工提拔的领导几十年也寥寥无几，领导都是外单位调过去的。
单位考察先进优秀，一个人当上，其他人都去领导那里讲坏话、反映问题。谁要调整工资，也去相关单位扒个底朝天。推荐一个人提拔绝对不行，必须推荐同等条件所有人，有时五六个人，要耗就都耗着，弄得组织部门没法去考核。最要命的是，单位六个女人有四个离婚了，八个男人四个患了癌症。
很多年轻人考公务员事业编，你得充分了解单位性质和人员构成。如果不小心进去了，千万不要被一点蝇头小利所迷惑，一定想法出来。有人觉得找一个单位主要领导办事更容易，岂不知有些具体办事的中层牢牢把控，相互掣肘，除非你是领导家亲戚。#金粉社区# #职场# #我要上头条#
‘人生处处有考场’是我青年时代参加省高教自学考试《大学语文》课程考试的作文题。要求从参加自学考试角度谈起。考试一门门地通过，毕业证早已握在手里，从流水线青工逐渐蜕变为外企白领（中层），也从单纯的女生变成了妻子、媳妇和母亲。一路走来，无论是职场，还是婚姻家庭生活，人生的考场无处不在无处不存！时刻考验着我方方面面的品行与能力。人活一世好好活着谈何容易啊。在人生舞台上哪个角色都不太容易的。尤其是想要活得有尊严有品质更不容易。
只有活到老学到老，不断地提升自已才能更好地面对人生的种种大小考试。不是吗？
战略地图的操作要点：财务目标要科学合理：如何保证财务目标的科学合理？稳健经营的企业用回归分析+外部环境数据进行测算，成长性的企业用三点估算法+对标企业的数据进行测算。除了财务指标容易KPI，后边三个指标KPI化很难，多数情况下不仅不能指导公司员工创造更好的绩效，还容易产生各种造假行为，给企业文化带来灾难性的后果。客户满意度如何评估：客户购买行为是最好的满意度评价指标，虽然这个维度不是在所有场景下都能够适用，多数情况下更客观。其次是客户需求的挖掘与引领，特别是引领客户需求，需要企业自身对客户的理解与本企业的创新能力。内部流程要适用：到底是用直线职能型的组织架构还是矩阵式的组织架构，组织架构的调整是一年还是三年。好的架构设计能让个人才能对企业的业绩影响降低，自然能保证企业的稳健经营。这个更要强调“以事实为依据，以业务复杂程度为准绳”专门的流程穿越评估是要定期进行的。学习成长：员工培训的复杂性在于不是企业花钱就能解决的，你到底需要员工提升什么？用什么培训方式最好？是内训还是外聘专家？老板们要多费心思才行。核心是通用知识要让员工自学，企业应关注公司特有知识的考核和员工能力素质的培养。比如：员工要定期考企业产品知识，中层管理要定期搞无领导小组的讨论和文件筐的处理。通过无领导小组讨论来提升管理者倾听、说服的沟通技能，通过文件筐的训练来提升处理事务的条理能力和任务处理能力。
一线的教师90％都拿不到自己应该的基本绩效工资。因为领导设置的考核项目里关键的一项：成绩平均分，及格率，优秀率会让你无法触及。另外，绩效考核中还有更可恶的分配比例：校长拿3，中层领导拿2，班主任拿1.5，其他老师拿1。只要你所教班级考试的成绩达不到要求，别管你教几个班，付出多少，永远拿不到基本数，甚至会拿的比其他的后勤管理人员少。这是事实！！！！！！！！
高级教师教语文中学语文高级教师
有的学校校长说，学校里扣下来的绩效工资不是老师自己的，而是上级财政拨付下来的，有老师反驳说既然不属于老师个人的，那为什么不直接拨付到学校账户上，而要计入老师的工资总额，而且是从老师工资的个人账户中扣除的。
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