前，华为给一个员工发过10万元奖金，还分了一部分公司的股份。员工想着：“华为越做越好，这个股可以买，没有钱借钱买”，因此员工一狠心向企业借下钱，买下来了个股。
第二年，员工的奖金涨到12万，上年的分红也接近五万元，可是员工却开心不起来。
因为上一笔的借款还没有还完，分红还没有拿到手就还款了。现在又有份额，再买的话，分红投进来还得多借10万。
员工细心一想，摸摸口袋，这2年勤勤恳恳，手里没钱反倒还欠十万，有苦说不出。
但实际上，他已有20万的华为股票！假如该员工想辞职，按照一股1.5元算，他能取得25万元的现钱！
华为为何那么强大？就是由于华为用这种捆绑方式，将人才们牢牢地锁在企业这一条大船里，与企业携手并肩。
这就是典型的合伙人模式，让每一个员工全是企业的投资人、创业人，做好自己的工作，而不是给他人打工赚钱。但是华为集团不成功倒闭，自己很多年的辛勤耕耘也会付诸东流！
除开华为、还有德佑，百果园，名创优品、海底捞火锅、喜家德等都是在用创客合伙人制，把员工变创客，迅速扩张，盈利翻番、裂变子公司，抢占市场。
海底捞火锅也是用这类方式来无限裂变式店家和店面的。海底捞火锅的店家有2种选择：
1、薪水+店面分红2.8%
2、薪水+店面分红0.4%+徒弟店面分红3.1%+徒弟店面分红1.5%
许多海底捞火锅店家选择了第二种，只需多带徒，多开店面，薪水没有限制，许多海底捞年薪水达到上百万，老店长和新店长一起做，和店面的收益都连到了一起，把店面盈利做起来。
股份分配仅仅第一步，股份并不意味着股权，股份是使用权，股权仅仅分红权，因此，假如你作为创办人，却占的小股份，但能够根据股权设计和协议书控股企业。”
所以许多企业不是说缺人才，缺资源，只是缺乏裂变式的方法，再详细介绍激励和裂变式的机制：
一、设计晋升奖赏：把员工职务级别分成一级、二级、三级，和薪水挂勾，假如二级把一个一J，变成二级，那么这个二级员工就能升为三J员工，和薪水挂勾，依此类推，那样就能激发员工对人才队伍的塑造。
二、设计人才裂变式奖金：全体人员招聘，新员工6个月不辞职，面试官能够得到 500元奖金，假如一年内辞职就取回奖金。对店面而言，老店长塑造新店开业长，4个月培育出奖赏4000元，6个月培育出奖赏2000元，八个月培育出，奖赏一千元。
借助这类方式，公司不会再只重视留人，让人才去发展，留存，也就是运用机制激发员工，员工自己赚得多，对公司发展也是更有益处。
师徒制方式：教好徒弟饿死师傅，处理店家问题。（实际占比可调节）
1、对于扩张的新店开业，可三方持股，徒弟持股33%，企业持股51%，师傅持股16%。（51%是确保企业对店面的控股，33%是确保其没有一票否决权）
2、分红激励设计：锁住店面总体目标，将店面盈利的20%，依据在职员工所造就的贡献值开展分红，保证全体人员激励。
3、超量分红激励设计方案：超过盈利总体目标之外一部分取出80%，做超量分红。
4、晋升机制：师傅运营的店面超过4家。徒弟店面超过6家，师傅可升职子公司经理。
5、赛马机制：师傅店面超过10家，且店面均值盈利超过五十万，能够选购公司总部5%的股份。
根据这类方式，不但解决了店家塑造难题，同时激励店家的业绩，完成老总与员工互利共赢。
因而老店长都很愿意培育人才，就是这套方式百果园、九毛九等加盟打造一套内部的人才塑造体制，不用担心遭遇店面扩张人才急缺的问题。同时把企业当成一个创业平台，让员工变创客，员工是在给自己干，而不是给他人打工赚钱。
汇总：九毛九、海底捞火锅、百果园，喜家德，永辉，名创优品店都实行合伙人模式。
因为加盟店面，最难处理的就是店面难扩张，店家难塑造的问题，食材供货问题。
而合伙制方式+师徒制+食材供应链管理+打造品牌方式能保证裂变式、激励、管理方法、盈利、资源整合。进而可迅速扩张，抢占市场。
假如你觉得这套方式只要有着与实体线店面，那你就不对，这套合伙制方式一样能够有着在企业裂变式的公司，裂变全国各地子公司。
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