文/作者：杨老师丨人力资源实战专家

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前言：随着中国日益融入国际经济大环境，中国员工薪酬增长绝对是必然趋势。但是如何增长才是良性的、有价值的？如何令薪酬增长成为企业与员工共赢的方向！那些抱怨员工工资增长过快，人力成本过高的企业老板，首先要思考这些问题，并且主动改变企业分配激励机制，创建适合企业薪酬绩效模式。

有一次《绩效核能》的课堂上，一学员问道：如果加大对员工的激励，会不会影响公司的利润率？我举了个例子，假如以前收入是100元，分给员工20元（20%）公司赚80元；现在公司收入130元，拿出26＋5分给员工，公司赚99元，合不合算呢？

很多老板比较关心利润率，我认为，利润额比利润率更有现实价值。利润率只是检测公司盈利水平的一把尺子，利润额才是企业的真正目标。另外，投资回报率也比利润率更有价值。

只有开放激励、丰富激励、做大蛋糕、企业才能获得更多的利益。

如何设计富有激励性的薪酬模式：

（1）逐步打破固定薪酬制。

（2）薪酬和绩效完全融合。

（3）共赢与创造的核心。

（4）实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值比（工作分割定价、增值）。

（5）目标管理、团队建设助力绩效文化。

（6）一切用数据说话、明确各项标准与要求。

（7）当前价值与未来价值的大薪酬包计划。

对于不同层级的员工，建设设计的激励性薪酬解决方案如下：

（1）高层：KSF＋年薪制＋股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向、以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。

（2）中层：KSF＋产值＋超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。

（3）基层：一线岗位，产＋计件/提成＋内包＋KSF；二线岗位，PPV＋KSF。主要以下人产值量化为导向，结合价值管理。

在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。

KSF薪酬全绩效模式的实际应用

有效的激励要除了要目标清晰化和短期化外，还要考虑激励的丰富和多元化，需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求，如下图，以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案：

1、PPV：解决二线操作类岗位绩效考核难点，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。

2、积分式管理：全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。可分为日清分、价值分、奖分等。关注文化层面的驱动

3、合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，整合公司优秀员工、骨干员工成为公司合伙人的年度激励模式代替年终奖和年底分红等，同时又不会占用公司的股份和股权独特的激励模式！实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。

4、KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬，KSF一般设计步骤：

1）岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）

2）提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）

3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）

4）分析历史数据（事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）

5）选定平衡点（平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）

6）测算，套算

附：KSF案列参考模板：

附KSF薪酬绩效学习视频

内部学习视频

一个好的激励计划，是以员工的需求为方向的。考核是追求公司要的，激励是满足员工要的。公司需要什么就考核什么，员工需要什么就激励什么。通过满足员工不同时期、不同阶段的个人诉求、需求，获得员工的认同与能量的给付，最终实现共同的目标。

如果你想免费获取KSF视频学习资料，抓住年底绩效变革最佳机会，提高企业人效，留住核心人才，做好明年的预算，使企业业绩增长，利润翻倍！

运营作者：杨老师yy017813g

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