《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”即只要各方达成合意，劳动合同就可解除。因此，“协商解除”常被视为最为稳妥的“分手”方式。
司法实践中，有些用人单位并未严格依照法定标准计算离职经济补偿；劳动者事后反悔，主张确认约定无效或要求单位补差的情况也时有发生。
那么，在经济补偿确实低于法定标准的情况下，该协议对于各方是否仍具有约束力？
一、观点之争
关于经济补偿标准，最主要的依据是《劳动合同法》第四十七条的规定：
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
在“协商一致解除劳动合同”的情形下，如单位和劳动者自行约定的经济补偿金额低于上述标准的，劳动者反悔主张补差时，司法实践中有两类处理观点。
一种观点认为，经济补偿低于法定标准是排除劳动者的权利；且劳动者在法律认识方面处在弱势地位，应当从严认定。
另一种观点则赞同以双方合意为先。协议签订后，劳动者仍能任意反悔要求额外补偿的，将会导致司法资源的不当利用，会打击单位协商解除劳动合同的积极性。
为此，最高人民法院曾发文对此进行专门释明。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
但是，我国《劳动合同法》第四十七条规定的“每满一年支付一个月工资的标准”和“前十二个月平均工资标准”是否属于“强制性规定”，在实践中仍有争议。
二、以案说法
案例1 （支持补足差额）
常州市中级人民法院在（）常民终字第02075号一案的判决中明确：
“劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案系稀土公司主动提出要求协商解除劳动合同，并明确会向职工发放全额的经济补偿，但按其经济补偿的计算方式及发放的数额，该经济补偿并不足额，违反了其所作的全额补偿的承诺，故原审判决根据法律规定补足周家和的经济补偿金并无不当。”
案例2（支持补足差额）
深圳市中级人民法院在（）粤03民终3441号一案的判决书中写明：
“本院认为，周与胜确认该协议书上的签名系其本人所签，本院对该协议书的真实性予以确认。因该协议书中对解除劳动关系经济补偿约定的数额低于法定标准，且周与胜并未明确表示放弃对不足额部分追索的权利，故宝迪公司仍应按法定标准补足解除劳动关系经济补偿的差额部分。原审法院判决宝迪公司向周与胜支付解除劳动关系经济补偿差额2750元并无不当，本院依法予以维持。”
上述两则案例虽然支持补足差额，但理由分别是“违反全额补偿的承诺”（案例1）和“约定不明”（案例2）；并未从“经济补偿不得低于法定标准”的角度进行判定。
同时，上述案例也体现了法院在处理此类案件时，从严审核约定条款，并倾向作出有利于劳动者解释的的态度。
上述案例也提醒单位，在和劳动者在签订类似协议时，应作出更为精准和具体的约定，以杜绝劳动者反悔的念头。
案例3（支持双方约定）
上海市第一中级人民法院在（）沪一中民三（民）终字第1093号一案中认定：
“…且从翟炜峻本人签署确认的解除劳动合同协议书中‘有关本人熟悉并理解甲方制定的减员分流方案（实施细则）和本协议条款……同意甲方提出的补偿标准，对经济补偿额无异议’之内容确能推知翟炜峻知晓载明有经济补偿金计算标准的减员分流方案之内容，在此情况下，相关协议书中具体补偿金额是否填写于翟炜峻签名之前，应不构成决定翟炜峻是否签署系争解除劳动合同协议书的影响因素；翟炜峻与长航华泰分公司在解除劳动合同协议书中对双方权利义务之约定，未违反劳动法效力性强制性规定，有关‘……本人确认，甲方对本人不再存在任何薪资福利、债务、赔偿或补偿义务，且本人不再通过任何仲裁和诉讼的方式向甲方主张任何权利’之内容在协议尾部单列，且单设一签名确认栏，足以引起翟炜峻对相关条款内容的注意，翟炜峻作为完全民事行为能力人应当理解相关条款内容之涵义，应受其所签名确认之条款内容之约束。故而，翟炜峻对系争解除劳动合同协议书效力之异议，不能成立。原审法院认定双方解除劳动合同协议书合法有效，依据充分。在长航华泰分公司已依约履行经济补偿支付义务、翟炜峻亦在解除劳动合同协议书中确认长航华泰分公司不再存在任何薪资福利、债务、赔偿或补偿义务的情况下，翟炜峻要求长航华泰分公司另行承担讼争款项支付义务，显无依据。”
在该案例中，法院虽然驳回了劳动者要求补差的请求，但其实也回避了“经济补偿是否低于法定标准”的认定；只是由于“解除劳动合同协议书”中约定的条款较为明确、具体；和之前的案例1、2相比，劳动者没有理由以“未放弃”“不知情”“受骗上当”之类的借口推翻约定经济补偿的数额。
故判决书认为劳动者“作为完全民事行为能力人应当理解相关条款内容之涵义，应受其所签名确认之条款内容之约束”。
案例4（可低于法定标准）
苏州市中级人民法院在（）苏中民终字第00225号案件的判决书中阐述如下：
“本院认为：陆兴明与合晟公司经协商一致解除了劳动合同，并就经济补偿金达成了协议，虽双方约定的经济补偿标准低于法定标准，但该约定系陆兴明对其实体权利的自由处分，是其真实意思表示，并不存在重大误解或显失公平的情形，应当认定合法有效。合晟公司已按照该协议的约定支付了经济补偿金，陆兴明再次向合晟公司主张经济补偿金，本院碍难支持。”
案例5（可低于法定标准）
上海市第一中级人民法院在（）沪一中民一（民）终字第1387号判决书中认为：
“劳动者与用人单位在协商确定解除劳动合同经济补偿金数额时，用人单位不仅可以高于法定标准支付劳动者经济补偿金，劳动者也可低于法定标准接受经济补偿金直至放弃全部经济补偿金，此属当事人处分权的范畴。”
上述案例正面表述了“双方约定的经济补偿标准可以低于法定标准”的态度；在案例5中，甚至进一步认为，劳动者“放弃全部经济补偿金”，也属于当事人处分权的范畴。
案例6（约定不支付经济补偿）
辽宁省葫芦岛市中级人民法院在（）辽14民终32号判决书中指出：
“本案争议的焦点是双兴供热公司解除与李立春劳动合同关系是否合法，应否支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，用人单位因劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动法》第二十四条、《劳动合同法》第三十六条亦规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。从法律规定可以看出法律并不禁止在劳动合同履行过程中的自由协商，双方当事人可以就劳动合同协商解除劳动关系。对于因劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位解除劳动合同的，法律并未规定用人单位需支付经济补偿金。本案中，李立春因在工作期间进入单位收煤室睡觉，脱离工作岗位，违反公司规章制度，被双兴供热公司给予罚款200元及批评教育的口头处理决定。双方并于4月9日签订了《终止（解除）劳动合同证明书》明确终止（解除）劳动合同时间为3月31日，无经济补偿金或生活补助费，无医疗补助金，终止（解除）劳动合同的原因为协商解除，由双兴供热公司加盖单位公章，李立春本人签字，并由兴城市劳动和社会保障局加盖解除劳动关系专用章鉴定备案。因此双兴供热公司、李立春协商解除劳动合同，双兴供热公司不需支付经济补偿金，属于双方意思表示一致，合法有效。双兴供热公司、李立春在终止解除劳动合同时，协商一致签订无经济补偿金。李立春提出自己没有认真审阅，被双兴供热公司以欺诈手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，但李立春没有提供证据证明签订终止（解除）劳动合同证明书受到欺诈或胁迫。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。故双兴供热公司终止（解除）劳动合同合法有效。李立春的上诉请求和理由没有事实依据和法律依据，本院不予支持。”
案例6也支持了“双方约定不支付经济补偿”条款的效力；但值得注意的是，本案存在“员工严重违纪”的特殊前提。
纵观上述认定，判决的逻辑是：劳动者其实已经严重违纪，单位可以单方解除劳动合同并不支付任何补偿；在此情况下，双方协商一致，劳动者放弃经济补偿的，可以支持。
在辽宁地区，如果没有“严重违纪”的前提，“单位不支付经济补偿”的约定是否有效，尚待观察。
三、“提出解除”的问题
一般而言，双方协商一致解除劳动合同的，究竟哪一方首先提出并不重要。但对于本文讨论的主题，“哪一方首先提出”却有一定影响。
《劳动合同法》规定：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
……
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
依照上述条款，我们可以推断，即便经济补偿有“法定标准”的，也应限定在“用人单位向劳动者提出解除劳动合同并协商一致”的情形。
“劳动者提出”或“提出方不明”的情形下，经济补偿不应设有“法定标准”；应完全尊重协议双方的意思表示。
四、操作建议
至此，我们认为，大部分法院还是认可“约定经济补偿可以低于法定标准”的观点，但部分地区法院存在从严掌握的倾向。故建议：
（1）在协议文本中避免出现“单位提出解除劳动合同”之类的表述；
（2）在协议中，除应明确约定补偿金额外，还应设置无争议条款，表明劳动者已完全知晓并放弃其权利，以免后患。
我们下期再见！
律师简介：张勃
观韬中茂上海办公室合伙人、律师
张勃律师曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，现任观韬中茂上海办公室劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
Email：zhangb@
张勃 律师
律师简介：闻琼
观韬中茂上海办公室资深律师
闻琼律师曾于知名外资企业担任法务工作，在企业合规管理方面具有实务经验。自执业以来专注于人力资源管理及争议解决等领域。现为多家客户单位提供劳动争议案件处理、集体协商与谈判、企业规章制度设计与完善、薪酬结构与用工模式的合规筹划、并购重组等资本运作中的人员转移及裁员安置等法律服务。
Email：wenqiong@
闻琼 律师
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