作为老板，有开人的权利，也有被人开的“义务”。
为了保障用人单位和劳动者的权益，无论是企业辞退员工，还是员工提离职，都需要一个理由，作为给另一方的解释说明。
至于这个理由的合理性以及真实性，并没有做过多的限制。正因如此，企业或者员工经常能听到一些极具特色的理由。可摆在明面上说出来的和内心真实的想法是否一致，就需要进行辨别了。
员工知道为什么被辞退，可以有则改之无则加勉；
老板了解员工为什么离职，可针对性进行调整，优化组织架构或规章制度等。
了解表面理由背后的意义，对双方都大有裨益。
01
世界那么大，我想去看看
4月14日，一封10字辞职信在网络上引发热议。
河南省实验中学的一名心理教师，在任职事业正是顺风顺水的时候，提交了一封无比任性的辞职信：世界那么大，我想去看看。
“世界那么大，我想去看看”被网友评为：史上最具情怀的辞职信。
理由虽任性，却得到了领导的批准。据媒体后续报道，当事人后来确实去看世界了。至于未来的生活，她表示没有规划，辞职的决定也是为了自己，不是为了“实现全国人民的梦想”。
或许遇到风景优美的地方停留下来，开间客栈；也可能继续走走，甚至可能再当回老师。她笑着说到“一切皆有可能”。
“想看世界”就离职，有网友表示“同想”，无奈没钱没时间。如果你是领导，或是你的公司中有员工有这种想法，你会同意吗？
如果抛开时间金钱的限制，想必公司里一半以上的人会有同样“看世界”的想法。这就告诉企业老板，除了招人，也要学会留人。
马斯洛需求层次理论表明，人在生理和安全需求得到满足后，会追求更高层次的。
如社交需要、尊重需要、自我实现的需要。
而随着整体生活水平的提高，生理和温饱问题已经得到极大满足，甚至超过。一旦底层需求被满足，人在社会中就会追求更高阶的需求，比如精神层面。
现实情况是，在追求利益和价值时，无论是公司这个大体制，还是老板个人，都容易忽视公司主体下每一个员工需要的“呼吸空间”。
“呼吸空间”换种说法是指每个人的动机。
动机——在心理学的认知理论中，被认为是激发和维持有机体的行动，并将使行动导向某一目标的心理倾向或内部驱力。
作为汉语解释是指引发人从事某种行为的力量和念头。
不论是心理学解释还是汉语直译，都表明动机直接影响一个人做出某种决定，产生某种想法，付诸某种行动的直接导火索。
辞职行为，与员工的动机脱不了干系。
02
人员流动成常态，结果可能入不敷出
公司就没有不在“人”上面花费成本的。
至于这个成本或多或少，就要看企业人才管理方面做得是否到位。如果人员流动过大，甚至影响公司的业务收益和经营状况 。
企业人员流动的根源在两个方面，一是招聘，二是管理。
招聘把控的是源头。
企业就像是泉水，如果水源不把控好，不仅无法引进水质有保障的活水，还可能坏了一弯碧泉。
要说招聘，但凡是个公司，无论规模大小，都是老生常谈的工作。招聘看似稀疏平常，却最容易出问题。
招聘信息发了一遍又一遍，挂上网很久却没动静；
主动咨询岗位信息的人少之又少，没得挑；
简历收了，面试也面了，可没有中意的；
不是学历不达标，就是毫无工作经验，不敢录用……
招聘问题，总结起来其实就六个字“招不到人，招不好人”。
招不到人的情况比较少见，企业招聘常见问题还是招不好人。所谓招不好，是指录用的人或是能力不达标，或是与企业不相容，或是待不长久。
若能做到精准招聘，这些问题也就不是问题了。精准自然是做不到100%不出纰漏，但至少能降低因为招聘反复，而产生的各种成本。
企业招人，就如同男女找对象。首先要清楚自己想找什么样的，其次要了解候选人是什么样，如果标准刚好契合，自然能好好相处。
轮到企业这，无非就是弄清楚岗位的招聘标准，了解应聘者的能力、性格等，二者能匹配上，实现“精准招聘”就不难了。
管理是后期维护。
人招进来了，公司依然不能松懈，首先需要考察新员工是不是如招聘结果一样真的适合岗位，其次就是要费心培养，并留住人。
公司发展就像是盖高楼，除了根基要打稳，盖高楼的人也要选好，否则一不小心就成了豆腐渣工程，中看不中用。
随着新人入职的时间越久，越能了解公司的整体情况。
如薪酬发放机制、考勤制度、晋升流程和机制、加班情况、激励制度、考核情况等，任何一点都可能成为员工离职的隐性理由。
而老员工，对于企业的文化、价值观、发展状态和可能性更是有清楚的认识，如果在这种情况下，他们想要的和公司能给的出现了偏颇，离职也是分分钟的事情。
员工一旦进入公司，能不能留住就看管理的本事了。管理，管的是人，理的却是事。
管理员工可不是管理幼儿园小朋友，让他老实做好，手背后就行。
既要让员工能积极进取为公司创造价值，还要让员工心服口服，认同公司的决定，服从公司的制度。
这些靠蛮力是没有成效的，毕竟公司不是军队，员工不需要绝对的服从命令，听指挥。既然来不了硬的，那就只能来软的了。
制度，是管人的妙招。要理清楚每一项制度，让员工信服、认可是需要有依据的，不是老板或者HR拍拍脑袋就擅自决定的事情。
这时候员工的动机组成、价值观表现等就起到了至关重要的作用。
根据员工们的动机以及公司想要达到的管理效果，从中权衡制定的激励制度、考勤等，既能满足员工的需要，也能让制度能高效且有效的实施。
相同的岗位，市场上能给到的薪酬差不多的情况下，员工更愿意留在一个让他高度认可、价值观共融且能满足他动机趋向的公司里。
满足物质需要的基础上，给予精神依托，企业想留不住人也很难。
都说强扭的瓜不甜，这强留的人也做不成事。
如果出现个别员工不能服从公司规定，破坏公司既有的文化和氛围，老板们也无需碍于面子、手下留情，早点辞退，以免打破企业原本已经形成的良好状态。
优秀的，有希望的企业要主动出击，留住人才；可一旦某个员工明显不合群，那早点劝退，对于企业和个人双方都有好处。
而在企业发展进程中，面对人员流动，老板除了签下【同意】、【批准】等字眼之外，应该逐渐从离职人员的理由中，看出他们的真正意图，及时调整不合理的制度，以免错失更多的有用之人。
不能不留，也不能强留。
一来一走一留之间，企业慢慢积淀人才。
马云谈创业之——永远要把对手想得非常强大，哪怕非常弱小，你也要把他想得非常强大。
创业，我们都在路上！共勉！
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