学历没有热爱重要
——村西边老王
我记得我们以前创业的时候，有一个技术合伙人，CTO，他是非常厉害的架构师，国内一家著名银行的金融交易系统就是他架构的。他面试人的时候会问一个问题——你周六、周日的时候会看程序方面的书不？除了工作以外，会自己写程序不？只要对方答不会，那么不管对方是多高的学历、多好的工作背景，他都会pass。
我问他为什么？
他说，其实程序员这行，学历并没有那么重要，最重要的是自己要足够热爱。如果他下了班就再也不看相关的书、不自己写程序了，他肯定不热爱编程，那么即使他学历再高，也不可能水平特别高。
事实就是如此，我们在大厂的时候见过很多北大计算机系、中科学计算机所毕业的女硕士，考试能力一流，奖学金全部拿遍，但是写程序就是不行，因为本质上她不热爱这个东西，女生很少有特别热爱写程序的，这是实话。所以她们只能去做HR，因为有技术背景，招聘技术岗位的HR是需要有技术背景的，否则很多名词都不懂。
所以我们见过很多学历非常好的人，写程序很一般，非常一般。就是因为不喜欢这个东西，他们自己工作起来都很痛苦。
包括我们招聘社群运营的时候也是。我们也曾经花比市场价更多的钱，希望能培养一个新人，希望能把一个新人、一个没有任何相关经验、甚至自己都很少参加社群的人培养出来可以成为顶尖的社群运营。最后发现不行。
为什么不行？
因为他不喜欢这个东西，只能按照流程性的东西去执行。但如果一个人的工作，只能按照流程执行，没有任何自己的思考和感觉，那说实话，流程性的东西，谁来跟着学一遍都能会。但是社群运营这个岗位，需要极好的网感，需要对这个东西有极高的热情，需要认同这个工作的价值。和给多少钱无关、和能不能培养无关。所以最后发现，不喜欢这个东西的人，给钱高了还是不行，还是做不好，因为本质上他不喜欢这个东西，那么即使是上班的时候，任何一个动作你都需要催，更别提下班以后了。你上班都需要催，更何况下班呢，他更不会自己去学习、自己去思考了。
最近老看到完美日记的招聘，招的社群运营应该是正式工的吧？感觉这个工资待遇还是不错的，会不会工作强度很大，要经常盯着社群的啊？公众号看到的，应该靠谱吧？大家有没有了解的啊[流泪]#广州头条#
p2p网贷机构全部停运，但是线下财富管理好像并没有停，在招聘网站任然看到上海有类似的公司在招募理财和社群运营人员。用钱生钱这门生意，好像无论啥时候都有人在做，工作有风险，求职需谨慎！
#招聘#
做B端业务的运营招聘，求职者和企业需要什么样的理念？
关于B端运营的招聘，从员工到用人单位，都需要秉承一个理念：长期主义。
我做B端运营工作有6年，带团队有3年左右。从小白选手到运营专家，从P1-2的职级到自建运营团队，共事了很多同事，也经历了各种来来去去、升迁打压。
越到现在，越坚持“长期主义”的理念；那种急功近利的心态，越到后期，负面作用越明显。
首先，为什么强调“长期主义”？
B端业务，因为服务对象是企业，其内部角色的多样、复杂，导致了一个产品、工具的价值，很难短时间内看到。
举个例子，就“社群运营”这个岗位，虽然对接的是企业代表，但一看日常工作，更多是一个“群管理员+客服”的角色。而且，这种工作，好像真的是一眼看到头，顶多从一个社群的管理员，变成好几个社群的管理员。
最重要的是，这个角色的绩效考核怎么设定？发言更活跃，还是内测报名更积极？每个月考核一次，几个月下来，发现很难有大的突破，因为你的客群本身就是比较稳定的群体。
当只有做了1年以上，员工、公司管理层才能发现：由于日常对接更频繁、响应更及时、解决问题更快，客户才能认可这家公司的服务质量，才会考虑在续费的时候，社群运营的服务，有没有价值？
但是，能做社群运营工作的，基本都是95后，甚至00后，谁有这个耐性做1年？
所以，站在“员工”这一角度，选择B端运营工作的切入点，一定是找最核心的工作模块：产品、销售、服务，例如产品运营、销售支持、客户成功。
在这个基础上，还需要坚持“长期主义”，这个“长期”，最起码是一年。
指望着3个月做出什么成绩，然后立马升职加薪，是很难实现的；即便有这样的机会，不要觉得这是自己能力有多强，感谢这份运气吧——更大程度上，是公司提供的环境、平台，能够支撑你获得职场、项目上的成功。
当然，我强调“长期主义”，不是说就一个劲儿地在这家公司、这个工作岗位上耗着——而是指“我拿着XX产品，面对XX客群，能解决XX问题”，把这个事情做好了，我们在To B领域中的职场竞争力，才算是真正地建立起来。
那么，一个员工，在选择具体的赛道、切入角度前，要先想明白：
以后是不是要吃这碗饭？
前期各种打地基、修炼内功的阶段，能不能坚持下来？
以后脱离企业组织，自己能不能单干，养活自己？
站在“企业”的立场上，我招人、用人，就是给我办事的——能做就做，不合适就撤，我换个人来做个工作，中国的人才市场上，有的是人。
我相信绝大多数老板，都有过这样的想法——人之常情，无可厚非。
但实际工作中，一家企业搞太多的人事变迁与调整，就会出现一个特别无奈的情况：某个事情，很容易陷入“启动-暂停-再启动-暂停”的怪圈中。原因大家也都知道：主持这个事情的人，经常换。
第一种情况是离职，要么干的不顺心，要么被挖走。如果职场素养高，能给公司培养个备选人，多留几份材料做交接，那这个事情还可以继续下去；如果遇上素质低的、有怨气的，人家拍拍屁股直接走人，你能怎么办？
第二种情况是升职/调岗。公司组织调整的计划中，最好还是让TA待在这个业务系统内，做的事情还是这一块。只不过是给了更大的权限，或者从别的角度来展开工作。千万不要调到不相关的业务中，对谁都不好。
第三种情况，就是最不想看到的政治斗争。站在老板、人事leader的角度上，谁都知道这个情况对公司来说，很危险。但很多时候，你是真的不知道，也防不住——尤其是公司员工越来越多，山头越来越明显的时候。
所以，公司在人事上的招人、选人、育人上，一定要坚持“长期主义”的理念——说直白点，就是每个部门必须要有“老人”，熟知前因后果、趟路子多、能避坑的那种，这种人才才是宝贝——退化成“大白兔”、出工不出力、没有进取心的，那就算了。
最后，回到B端运营人才的招聘上，还是建议双方都坦诚些：
没做过就是没做过，不会就是不会，求职候选人不要弄虚作假；
这人合适就尽快定下来，是个人才就别扣扣索索的，用人单位没必要拖着人家，HR也少学那些PUA套路。
都是职场人，以后没准就是一个圈子的，做个人吧，日后好相见么~
31/互联网营销师培训，
互联网引流公域流量转私域执行方法，
1、帐号矩阵：①注册企微、②个微；③帐号风控；④接流话术、⑤导流话术、⑥成交话术，⑦梁老师讲全媒体布网。
2、IP矩阵：①创始人故事，②销售讲故事，③公号写初心，④用户讲体验案例。
3、内容矩阵：①企微朋友圈、②个号朋友圈、③流量社群，④会员互动群。
4、人员矩阵：①人员招聘及转岗、②人员管理考核、③人员风控、⑤标准化执行模版
总结，梁老师讲互联网营销，千万别追求完美，应该是追求快，简单操作。只有迭代才是进步。
#临沂头条#刚刚，泰鲁城投集团发布声明称，对网上涉及造谣集团的信息已经取证，并向相关部门进行汇报，依法追究相关人员法律责任。目前，警方已介入相关调查工作。
用暗示和诋毁散布谣言是要付出代价的。前天，一张“紧急招聘1000人进行选房造势工作，200一天管饭”的社群截图流传于社交网络，引发市民热议猜测，给商家本来正常开展的市场活动形成干扰，给健康规范的临沂房地产市场造成不良影响。
一直以为58就是个搞招聘的没想到他也做社群啊，很多人在上边发帖挣收入。我是后知后觉，用58 那么多年了现在才开始发帖，试试看怎么样，只要有米就挣。
两天八块多，能买两块肥皂了，哈哈，继续研究看怎么玩的。
中老年耐用品制造公司，员工是中老年群体，生产的是适合中老年群体使用的耐用品。
推出一款适合老年群体使用的手机交友软件，探视其他老年人可以获得任务奖励，帮助带菜、做家务，提供陪聊服务等都可以获得对方给出的奖励金。也可以通过发布任务来获得其他人的帮助，当然，接任务的除了老年人也可以是年轻人。解决的一个是老年人孤单的问题，另一个解决的是老年人缺乏收入来源的问题。
创办老年康养社区，几个小区中选出一个改造成适合老年人居住的康养社区，周围小区则是年轻人和孩子，既方便探望，相互又不打扰。社区中建设老年食堂，名同春堂，取天地同春之意。设医务室，由退休医生和护士经营。设幼儿园，让老年群体与婴幼儿群体接触，增加社群活力，同时减轻年轻父母的养育压力，又增加老年社区的经济来源，与养老金一起维持老年社区的日常开销。对外招工，以中年失业人群为主，解决这部分人的就业问题，同时他们也是未来入住老年社区的群体，以现在的付出换未来的养老。
开设老年学院，让那些有学识有经验的人士有一个传授经验的平台。同时在长期讲课的基础上完善这一课程。授课出书，当不再有职称压力后，真正出于自身的意愿来总结经验，将大大促进各个学科的交流和发展。年轻人也不是出于学业需要而学习，真正出于兴趣和需要而学习。与学校教育形成良好的互补。
中老年护工（四十多岁到六十多岁）群体，每工作一个月，就组织外出旅游和交流一个月，设立老年旅游社，取名周游，去到别的城市也入住老年社区的宿舍，相互交流护理经验。在这一个月里游历所到城市的各个景点，之后返回，工作一个月，换一批护工旅游。
成立专门的旅游社，还有专门的租车公司，为旅游团提供服务。甚至于成立专门的客车制造公司，专门生产这些车辆和配件。
成立老年社区专用设备设施生产制造厂，负责老年社区的专用设施的设计和生产，提供标准化的产品。
成立养老院经营集团，将老年社区的运营形成规范，并提供加盟服务。总公司提供成套的资料和培训，名义占股1%，由老人们筹资组建分公司，设备设施公司负责提供改造所需要的设备设施，当地的建设企业负责施工。总公司安排新团队到周围的社区进行学习培训，待建设完成后即可投入运营。实行集体所有制，以避免资本的侵蚀。
关于谁来干这个事情？如果国家来做，就需要人社部、卫生部、教育部、交通部、住建部等诸多部门共同参与组建总公司，之后再由各地政府协作推动建设老年康养社区。
如果由私人或者资本推动，就会是私立养老院+私立医疗机构+私人承包食堂+房企+旅游公司+租车公司。
老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼
家有一老如有一宝
老有所养
所有人都会老，老只是一种状态，老不应该成为一种负担，老年群体也是社会经济的一个重要组成部分。
一个创业公司应该怎么写招聘启事，来自群响社群，很有趣的逻辑。细节如下：
创业公司必须要有一篇招聘文章，如何撰写，要点如下：
第一，摆事实，有数据点，说你公司牛逼之处的时候，要少且有数据；
第二，有创始人照片，有团队照片，排版好看；
第三，有一些创始人自己的观点，犀利或吸引人，这是特色；
第四，办公室好看的话，一定要Po出来，或者妹妹弟弟好看，一定要Po出来；
第五，一定要留下创始人自己的微信，不要留邮箱，邮箱+微信可以，但最优先级的是微信，为了方便，也可以是企业微信；
第六，要麻烦亲朋好友都要帮你转发，必须要转发，设定转发KPI；
第七，JD不需要繁琐，拆解到全文介绍你的公司、你的态度、你的Offer；
第八，心态摆正，大概率不是你选人，而是人选你，特别是在写文章的心态；
第九，必须要制造评论的「虚假繁荣」，不是说是假，而是说我们一定一定要非常非常用力地塑造繁荣的留言局面；
第十，最重要的，整体读下来，平易近人、图文并茂、娓娓道来、有吸引点；
第十一，改3遍，花时间，CEO自己花时间。
#创业# #招聘# #人才#
实体美容的经营，难度是越来越大了。
以前做美容院，在小区门口一开，装修也不需要什么空间化，场景化。再加上美容行业的地推方式，自然流量就进来了。美容师的择业机会也比现在的少很多，招聘难度小，再加上有众多的厂商和教育培训公司的赋能，留人用人的问题也没太凸显。
当移动互联网的发展越快，各种平台、社群的增多。当下老一代的美容院老板，我想你们应该也坐不住了。随着客户年龄的老化，大家的存量池里面的客户是越来越少了。美容师的创业机会也比以前多，毕竟美容行业可以一个销售人员的黄埔军校。
如何突破这种困境？
我认为，一定要结合当下的趋势，重新给自己一个定位。定位不清晰，肯定死在起跑线。很多老板也很怕重新定位，我想问问，你的创业初心去哪里了？以前还不是从零开始吗？
最近，随着各种线上平台的发展，我发现美容院想业绩翻翻，必须重新重塑一遍自己的企业。
要充分的明白人、货、场当下的定义是什么。如何抓一群人、锁一个词、定一个价、建一个场景、链接一套自己的供应链，成为新一代的消费服务企业。
拥抱线上，运用各种平台（例：抖音）给自己建立一个有效的流量入口、建立自己在当地的品宣以及背书等（例：今日头条、小红书），在用户角度给服务场所设定有效的场景把流量入口彻底打开。
自己要多学习当下平台的使用，并带动员工一起在线上做好各种种草的动作。首先不要拒绝这么做，这并不影响你的团队，反而，在这个过程中，更加满足95后美容师的从业心理需求，在工作中增加一些原本的兴趣和爱好，写些文章、拍几组美照、弄几个段子。增加员工在美业工作压力中的娱乐性。把线上引流板块和社群教育建立起来，通过原有做美容院经营的经验，做好拓客后留客的服务流程，我相信，大家也不再为业绩和管理发愁。
下期，我再分享一下，美容院高复购的模式，怎么把内容+流量+高效转化的想法和大家分享。
@王岑消费王 #创业#
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