归纳总结
企业经营过程中，时常发生用人单位因不同原因调动员工岗位的情况。实践中，因员工不同意岗位调动而发生解除劳动合同的情况多有存在，如何审查用人单位调动岗位的合法性、合理性是一大难点。本案涉及用人单位与劳动者违法解除劳动合同的赔偿金、未签订书面劳动合同的二倍工资差额及未付工资问题，尤其在如何认定用人单位在岗位调整及签订书面劳动合同时是否已尽诚信磋商义务，以及对用人单位制定员工手册的采信、电子邮件等电子证据如何作为定案依据、当事人持调查令所得证据的证明效力等证据认定问题上均具有借鉴意义。
本文总计8436字，阅读需要13分钟。
01
一、案情
原告：某制造公司。
被告：汤某。
原告家居制造公司诉称：原告不服青劳人仲（）办字第790号仲裁裁决书，认为该仲裁裁决书随意否定原告的证据，无理拒绝原告提出的司法鉴定申请，导致事实认定错误，故具状起诉，要求判令：1、原告不支付被告4月17日至5月21日期间未签订劳动合同二倍工资差额人民币4,450.20元（币种下同）；2、原告不支付被告违法解除劳动关系赔偿金49,400.40元；3、原告不支付被告4月工资1,166.89元。
被告汤某辩称，不同意原告的诉讼请求，对裁决结果无异议，要求原告按照裁决结果履行。被告未获仲裁支持的诉请不再主张。
经开庭审理查明，被告系本市户籍从业人员，于5月23日进入原告处工作。双方签订有5月23日起至5月22日止、5月23日起至5月22日止的劳动合同。合同到期后，被告继续在原告处工作。原告每月以银行转账形式发放被告上月整月工资。
3月6日，原告向被告发出主题为“岗位撤消后的年假及异动安排”的电子邮件。其中，《年假安排通知书》、《异动通知书》的署名均为原告人力资源部，日期均为3月5日。《年假安排通知书》内容为：汤某，鉴于公司经营管理需要，目前您工作所负责的岗位已撤消，现安排您于3月6日-3月7日进行年假休息，3月10日后作异动安排。《异动通知书》的内容为：汤某，鉴于公司经营管理需要，对于目前您工作所负责的岗位已撤消，现根据您的工作表现情况，由部门主管建议，经审批通过，您由原任职部门：营运部，岗位：督导主管，调任至部门：营运部，岗位：上海东海岸店店经理；薪资待遇不变。上述异动生效日：3月10日。3月10日，被告邮件回复原告人事部称：对于公司做出的单方面、且不合理的决定，被告本人无法接受。
3月11日，原告向被告发出主题为“汤某异动通知”的电子邮件，主要内容为：汤某，鉴于公司经营管理需要，对于目前您工作所负责的岗位已撤消，现根据您的工作表现情况，由部门主管建议，经审批通过，您由原任职部门：营运部，岗位：督导主管，调任至部门：营运部，岗位：上海东海岸店店经理；薪资待遇不变。上述异动生效日：3月12日。3月12日，被告邮件回复原告人事部称：被告再次请求公司收回此份单方面决定的，且不合理的岗位变更。请依照国家相关法律行事。在我们（原、被告）双方协商一致之前，我将继续在华徐公路888号原告（公司五楼）营运部办公室出勤上班。特此告知。
3月13日，被告日常工作电脑以“岗位变动、资产转移”为由自“营运部汤某处”变更至“行政部”。当日，被告声明“未经与我（被告）事先商议和通知，行政部将我日常工作电脑搬走”。
3月26日，原告再次向被告发出《异动通知书》一份，主要内容为：汤某，考虑到您上班路途较远，经公司研究决定，您由原任职部门：营运部，岗位：上海东海岸店店长，调任至部门：营运部，岗位：上海总店样板店店长；薪资待遇不变。上述异动生效日：3月26日。同日，被告在《异动申请表》中签字称：上述通知收悉，但本人（被告）不同意变更工作内容。特此声明。
4月2日，原告公司人事行政总监罗某、营运总监某、人资经理檀某、工会主席褚某、被告等人就被告的工作岗位调整进行面谈。面谈中，罗某向被告询问“如果督导成立（陈列）这个岗位你愿不愿意去？”被告当即表示“我现在都不能回答，我要回去跟家人商量商量现在。”罗某再次询问被告“你愿不愿意接受督导、陈列岗位，你觉得要回去商量一下”。被告回答“对”。罗某再次询问被告“那什么时候给回复呢”。被告回答“嗯……”。后罗某明确给被告一天时间，次日回复。
4月3日，原告公司人事行政总监罗某与被告进行面谈。罗某询问被告“告诉我结果就是不做了？”被告称“不是不做，就是无法回答。”罗某询问被告“为什么无法回答？”被告称“就是没法回答做还是不做。”罗某询问被告“那你就明确点，是怎样就怎样了。那你是愿意接受喽，对哇？只是希望在态度方面调整一下？”被告称“没说”。罗某接着问“那么你不愿意接受？”被告称“没说”。后罗某要求次日被告给答复。
4月4日，被告书面告知原告，称：“被告对于公司3月10日、11日的异动安排均不能接受。3月13日被告至公司上班发现其工作电脑已被公司收走，但是被告依然坚持至华徐公司888号原告五楼营运部上班（期间请年假2.5天、病假3天）。3月26日，被告再次收到《异动申请表》，且刘顺莉总监态度强硬的宣布：调动被告到样板店做店长，每个月业绩指标80,000元，三个月做不到就滚蛋！被告认为不能接受刘总监所说的异动变更。工作内容及工作岗位属于用人单位与劳动者双方约定的内容，如需对其进行变更，应当经由双方约定一致，任何单方变更均不具有法律效力。”
4月4日，原告向被告发出《解除劳动关系通知书》，内容为：汤某，鉴于公司经营管理需要，目前您所负责的岗位已撤消，根据您在工作表现及公司内部工作岗位情况，由部门主管建议，作出以下异动处理，及同时多次与您进行协商处理：1、3月6日及3月12日作出由原任职部门营运部督导主管调任至营运部上海东海岸店任店经理职务、薪资待遇不变的异动通知，您本人提出因上班路途遥远，不接受异动安排。2、3月26日，按照您本人意愿，考虑到上班中途原因，经公司研究决定，作出异动到公司总部的上海样板店任店长职务、薪资不变决定，您本人提出不愿意变更工作内容，不接受异动处理。3、3月31日，再次按照您本人意愿，维持原督导的陈列工作内容，您本人再次拒绝异动安排。以上因工作岗位撤消所作出的工作安排，您屡次拒不接受公司依法及依劳动合同所作的岗位调整，及不服从上级主管的工作安排及管理，依据您的行为，根据《员工手册》第三章第三节第四条严重违纪（二）不服从上级主管的工作安排和管理，工作怠慢及效率低下且经提醒拒不改正、（三）拒不接受依法或依劳动所作的岗位调整的。公司对您作出解除劳动关系处理决定，于4月4日解除原告与您双方的劳动关系，请于4月8日到公司总部办理离职手续，若有未结款项或补偿等费用，具体金额待仲裁庭审时确定。上述解除事宜原告已通知公司工会，工会回函同意解除决定。
被告提供的原告公司1月1日发布的《员工手册》第三章第三节第四条严重违纪规定“不服从上级主管的工作安排或管理，工作怠慢及效率低下且经提醒后拒不改正的”、“拒不接受公司依法或依劳动合同所作的岗位调整的”将被视为严重违纪，可适用《劳动合同法》第三十九条第二款，予以解除合同的处分。
再查明，4月16日被告向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其4月16日至5月22日期间未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金、4月1日至8日工资、11月及12月和2月及3月手机通信费、3天未休年休假工资差额；要求原告为被告办理退工手续。7月29日该会作出原告应支付被告4月17日至5月21日期间未签订劳动合同的二倍工资差额4,450.20元、违法解除劳动合同赔偿金49,400.40元、4月工资1,166.89元及对被告的其他请求不予支持的裁决。原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院。
本案争议焦点：
一、原告应否支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。
1、3月份，原、被告间就被告岗位调整进行了一系列沟通。3月10日、12日原告作出将被告由原任职部门营运部督导主管调任至营运部上海东海岸店任店经理职务、薪资待遇不变的异动通知，被告表示不接受此次异动安排。3月26日，原告作出将被告异动到公司总部的上海样板店任店长职务、薪资不变决定，被告再次表示不接受此次异动处理。4月2日，原告公司人事行政总监罗某等人与被告就岗位调整异动进行面谈，明确询问被告原督导、陈列岗位是否愿意接受，被告表示需与家人商量。4月3日，原告公司人事行政总监罗某再次与被告就岗位调整异动问题进行面谈，被告对原告公司询问表示“没法回答做还是不做”。当日，罗某表示次日再听被告结果。4月4日，被告书面告知原告对公司作出的3月10日、11日、26日的异动安排均不能接受，未回复4月2日、3日的谈话中涉及的原督导、陈列岗位是否愿意接受。至此，原告于4月4日作出解除被告劳动合同的通知。
本院认为，原告公司就被告的岗位调整多次与被告沟通，在被告明确表示不能接受岗位调整时进行再次调整。现原告公司询问被告回原岗位是否可以接受，被告或表示“需与家人商量”、或表示“无法回答”，在书面回复内容中对此亦不予回复。综上，本院认为原告在被告岗位调整一事中已尽到用人单位应尽之诚信磋商义务。
2、关于解除劳动合同的规范性制度依据，原告提供《员工手册》（SSC-（人）-R1（F）-001版）、《员工手册》阅读签收（背面附<职位说明书>阅读签收）、员工手册公示照片，证明《员工手册》中明确约定“不服从上级主管的工作安排或管理，工作怠慢及效率低下且经提醒拒不改正的”、“拒不接受公司依法或依劳动合同所作的岗位调整的”将被视为严重违纪，可适用《劳动合同法》第三十九条第二款，予以解除合同的处分；原告公司员工手册经过公示；被告于5月23日签收《员工手册》。另，原告提供的上述《员工手册》阅读签收中日期有涂改，原告认为系被告本人修改，并就此向本院提起司法鉴定申请。
被告认为，原告提供的公示照片真实性无法核实，无法证明原告的待证事实。原告提供的《员工手册》阅读签收存在日期涂改。据被告所知，原告公司版的《员工手册》已经作废，并当场出示1月1日发布的《员工手册》，并认为根据该版《员工手册》第一章第二节第二条第（二）项明确规定原《员工手册》作废。故被告认为这是伪证。
原告认为被告提供版的员工手册，证明被告对员工手册的内容知晓，该《员工手册》适用于双方劳动关系；且无论版的《员工手册》还是版的《员工手册》，关于解除劳动合同的规定均一致；原告解除与被告的劳动合同合法有据。
本院认为，被告提供的版《员工手册》与原告提供的版《员工手册》中均规定有相同内容，即：“不服从上级主管的工作安排或管理，工作怠慢及效率低下且经提醒拒不改正的”、“拒不接受公司依法或依劳动合同所作的岗位调整的”将被视为严重违纪，可适用《劳动合同法》第三十九条第二款，予以解除合同的处分。现被告可以提供版《员工手册》，可知原告公司确有《员工手册》，被告持有《员工手册》并知悉内容。据此，原告认为被告已签收《员工手册》，阅读签收记录中的日期系由被告本人涂改，并就此向本院提起的司法鉴定申请，因原告认为应由鉴定确定的情节已非本案争议关键事实且与案件的处理没有直接利害关系，故本院对其司法鉴定申请不予准许。
综上，本院认为，原、被告就被告岗位调整一节已进行多次沟通，原告在被告岗位调整一事中已尽到用人单位应尽之诚信磋商义务；原告以《员工手册》的相关规定解除被告的劳动合同并无不当。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求可予支持。
二、原告应否支付被告未签订劳动合同的二倍工资差额。
原告认为，在被告的劳动合同到期后，原告已通过邮件向劳动合同即将到期的员工群发邮件，要求该些员工尽快将签好的劳动合同交还公司人力资源部，故双方自5月22日后未签订书面劳动合同的过错不在于原告在于被告。被告认为，邮件的真实性无法确认，该邮件未经公证，不符合证据的形式要件。
本案审理过程中，原、被告双方均提供邮件作为证据，且均未公证，但该些邮件内容与其它证据均可对应，故被告以邮件未经公证为由要求不予采信的抗辩意见本院不予采纳。综上，本院对于原告提供的上述邮件打印件予以采信，根据该份邮件显示的内容可知，原告已于5月2日通知被告等人尽快将公司盖好章被告已领取的劳动合同签订完后交还公司人力资源部。据此，原告认为原、被告双方未签订书面劳动合同的过错在于被告的意见，本院予以采纳；原告要求不支付被告4月17日至5月21日期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，本院予以支持。
三、原告应否支付被告4月工资。
1、原告认为，原告在4月4日向被告发出《解除劳动关系通知书》，原、被告劳动关系应在该日已结束。3月、4月被告分别旷工30天、17天。原告并提供电子考勤机考勤记录、数据提取过程照片打印件予以证明。
被告认为，原告上述考勤记录未经公证，不予认可。原告实际是在4月6日通过快递发出的《解除劳动关系通知书》，被告是在4月8日收到，被告实际在原告处工作至4月8日。另外，4月5日至7日是清明节假期，不是原告认为的被告旷工。因此，被告主张的4月份工资即主张至4月8日。
本院认为，原告虽然于4月4日作出解除劳动关系的意思表示，但就该意思表示到达被告的时间未予举证证明。现被告确认于4月8日方收到原告发出的《解除劳动关系通知书》，故本院认为原、被告劳动关系应自被告收到该日方可解除。3月至4月，原、被告间就岗位调整多次进行沟通，原告并于3月13日将被告日常工作电脑等予以变更，据此可认为系因原告原因导致被告在此期间无法正常提供劳动。现被告向原告主张4月份工资，原告应予支付。
2、支付标准。原告认为，被告每月工资并非被告提供的银行账户交易明细清单所显示的金额，且原告每月仅向被告发放一次工资，并非分两笔发放。原告并向本院申请调查令，至中国银行上海市徐泾支持进行调查，并提供持令调查所得的4月-3月公司工资发放明细予以证明。其中4月至8月为3,711.94元/月、9月至2月为2,718.50元/月，3月为2,552.99元。
被告对原告上述证据不予认可，认为应按仲裁及本院审理中被告提供的银行账户交易明细清单及工资条为准，原告有时一个月分两笔发放工资。被告并出示8月至5月银行账户交易明细清单、工资条5份（三组）予以证明。其中，银行账户交易明细清单显示，3月为3,732.80元、4月至8月为3,711.94元/月、9月至12月为每月1,000元和2,718.50元两笔进账、1月至2月为每月1,700元和2,718.50元两笔进账、3月为1,606.21元和2,552.99元两笔进账。工资条显示一组为3,711.94元、一组为1,000元、2,718.50元、一组为1,700元、2,718.50元。
原告对被告上述工资条认为没有反映具体发放日期、制作公司，对真实性不予认可，认为不是原告公司制作；对银行账户交易明细清单无异议，但明细未明确体现出工资发放情况。
本院认为，被告提供银行账户交易明细清单显示的工资金额历时多年，工资金额前后一致、相差甚微，且与工资条的金额可以对应，本院予以采信。原告作为用人单位，对被告主张的工资金额不予认可，应提供公司发放工资的原始财务凭证予以证明。现原告持调查令调查所得的工资发放明细，与被告提供的每月单笔到账时的工资金额一致，与分两笔进账时的一笔工资金额相同，但较之被告自至8月期间的工资每月相差1,000余元，据此本院认为原告该份证据虽系持调查令所得，但与事实不符，亦无公司财务凭证予以佐证，故对其证明内容本院不予采信。综上，被告4月至3月期间的月平均工资应为3,869.16元，原告应以该标准支付被4月1日至8日的工资1,105.47元。
希望是依附于存在的，有存在，便有希望，有希望，便有光明。
02
二、审判
上海某法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告在被告岗位调整一事中已尽到用人单位应尽之诚信磋商义务，原告以《员工手册》的相关规定解除被告的劳动合同并无不当，原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金，本院予以支持。原、被告虽然自5月22日后未再签订书面劳动合同，但根据原告提供的证据可知被告在5月初已将盖好章的劳动合同交予被告，并要求被告签订好后尽快交回公司，据此，原告认为原、被告双方未签订书面劳动合同的过错在于被告的意见，本院予以采纳；原告要求不支付被告未签订劳动合同二倍工资差额的请求，本院亦予支持。原、被告间劳动关系于4月8日解除，被告非因自身原因不能提供正常劳动，故原告应按3,869.16元/月的标准支付被告4月1日至8日的工资1,105.47元。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
一、原告制造公司应于本判决生效之日起十日内支付被告汤某4月1日至8日工资1,105.47元；
二、原告制造公司要求不支付被告汤某4月17日至5月21日期间未签订劳动合同二倍工资差额4,450.20元的请求予以支持；
三、原告制造公司要求不支付被告汤某违法解除劳动关系赔偿金49,400.40元的请求予以支持。
本案宣判后，被告不服提起上诉，上海市某中级人民法院经审理后维持原判，该案现已生效。
即使艰难，也还要做;愈艰难，就愈要做。
改革，是向来没有一帆风顺的，冷笑家的赞成，是在见了成功之后。
03
三、评析
本案系由用人单位因经营需要对劳动得进行岗位调整时产生的一系列问题。主要包括以下几点：
1、岗位调整过程中用人单位是否已尽诚信磋商义务的审查及认定
该案中涉及一个重要问题，即用人单位与劳动者就劳动者岗位调整进行数次协商，劳动者均予以拒绝时用人单位是否有权单方面解除劳动合同，同时，应当如何认定用人单位已尽诚信磋商义务。本案中，原告公司就被告的岗位调整多次与被告沟通，在被告明确表示不能接受岗位调整时进行再次调整。现原告公司询问被告回原岗位是否可以接受，被告或表示“需与家人商量”、或表示“无法回答”，在书面回复内容中对此亦不予回复。本院认为，用人单位可以根据本单位的生产经营情况和经济效益合理调动劳动者的工作岗位，本案原告因经营不善需要裁员，且就岗位调整问题与被告进行充分协商并明确被告薪资待遇不变，故原告在被告岗位调整一事中已尽到用人单位应尽之诚信磋商义务。
2、瑕疵《员工手册》的审查及认定
用人单位持有的劳动者《员工手册签收记录》存有瑕疵，劳动者现持有《员工手册》又以《员工手册签收记录》存有瑕疵为由对《员工手册》不予认可时，该《员工手册》可否直接适用，即对用人单位制订《员工手册》的认定问题。本案中，被告可以提供版《员工手册》，且该版《员工手册》与原告提供的版《员工手册》中均规定有相同内容，即：“不服从上级主管的工作安排或管理，工作怠慢及效率低下且经提醒拒不改正的”、“拒不接受公司依法或依劳动合同所作的岗位调整的”将被视为严重违纪，可适用《劳动合同法》第三十九条第二款，予以解除合同的处分。据此，本院认为，原告公司确有《员工手册》，被告持有《员工手册》并知悉内容，故该《员工手册》足以作为本案定案依据。
3、邮件等电子证据的审查及认定
用人单位、劳动者在日常管理、工作过程中均大量使用电子邮件，该些电子证据的证明力问题，即该些电子证据是否必须经过公证方可作为定案依据的认定问题。本案中，被告提供的关于异动事项而回复原告人事部的邮件中被告的邮箱地址与原告提供的上述邮件打印件中的邮箱地址均可对应，同时，审理中双方均提供未经公证的邮件作为证据，且该些邮件内容与双方认可的其它证据均可对应，故被告以邮件未经公证为由要求不予采信的抗辩意见本院不予采纳。本院认为，该些邮件是否采信应视具体案情而定，不应以是否经过公证为采信的前提要件。
4、用人单位持调查令所调取证据证明效力的审查及认定
用人单位持调查令至银行调取的工资发放记录与劳动者提供的银行交易明细不一致时，人民法院对证据的认定、采信问题，即人民法院对当事人持调查令所得证据的认定问题。本案中，被告提供银行账户交易明细清单显示的工资金额历时多年，工资金额前后一致、相差甚微，且与工资条的金额可以对应，人民法院应予采信。原告作为用人单位，如对被告主张的工资金额不予认可，则应提供公司发放工资的原始财务凭证予以证明。现原告持调查令调查所得的工资发放明细，与被告提供的每月单笔到账时的工资金额一致，与分两笔进账时的一笔工资金额相同，但较之被告自至8月期间的工资每月相差1,000余元，据此本院认为原告该份证据虽系持调查令所得，但与事实不符，亦无公司财务凭证予以佐证，故对其证明内容本院不予采信。也就是说，即使该证据系由当事人持调查令所得，并且是由银行出具，也不宜一概而论，而应就案件具体情况区别对待。
图片/网络（侵删）
排版/ 烟潭
艾笃
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