虽然不想走，但也不能留。最近一段时间，小沈很痛苦。企业与他签订的三年期劳动合同到期前，人事部门曾暗示，希望与他续签劳动合同。但小沈高兴了没多久，人事部门却给他下发了《劳动合同到期终止书》，小沈愣了半晌后，想想用人单位的做法也没有纰漏，便默认了。
但在办理离职手续时，双方发生了争议。小沈拿的是上海市最低工资，用人单位认为经济补偿金就按小沈工作期的每年的上海市最低工资标准计算。小沈认为这种做法是不对的，经济补偿金应该按照员工终止或者解除前十二个月的应发平均工资作为基数，如果职工拿的是上海市最低工资，而最低工资标准恰好调整，那就要按新的上海市最低工资标准支付经济补偿金。
小沈与用人单位，到底孰是孰非呢？
徐仁华：经济补偿金涉及的方方面面的内容比较多，我们选择与本次话题内容有关的阐述。
经济补偿金一般是用人单位解除或终止劳动者劳动合同而产生的。经济补偿金的计算，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
那么，经济补偿金的基数究竟应该怎么算？其实，国家早就有规定，经济补偿金所指月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但这个平均工资是应发工资，不是实得工资，且计算时，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，但上海地方规定，不包括延长工作时间的加班费等偶发性、特殊性收入。并且，需要特别注意的是，这个平均工资还不能低于上海市最低工资标准。因此，职工离职，用人单位支付经济补偿金时，恰逢最低工资标准上调，计算经济补偿金基数时，就要以新的上海市最低工资标准作为标准。
【来源：劳动观察】
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