【案情简介】
7月,李某进入A公司工作,从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。李某原在该公司分销科从事销售工作,1月后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。下半年、上半年及下半年,李某的考核结果均为C2。A公司认为,李某不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
7月,李某提起劳动仲裁。同年10月8日,仲裁委作出裁决:A公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。A公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为,故于同年11月1日诉至法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
【法院判决】
法院经审理认为,根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然李某曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然1月李某从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致李某转岗这一根本原因,故不能证明李某系因不能胜任工作而转岗。因此,A公司主张李某不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向李某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
【实务分析】
首先,确认劳动者是否不能胜任用人单位的工作,不能只根据用人单位设置的内部考核制度。考核末位是客观存在的,每次考核中总会有人居于末位,考核的末位等次不直接等同于不胜任现职工作。
其次,当劳动者不能胜任工作时,用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务,可以进行职业培训、提高其职业技能,或把其调换到能够胜任的工作岗位上。如果尽到这些义务后,劳动者仍不能胜任工作,那么用人单位提前30天通知劳动者或者额外支付支付一个月工资,并且支付经济补偿金的前提下可以单方解除劳动合同。
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