【案情简介】
7月，李某进入A公司工作，从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。李某原在该公司分销科从事销售工作，1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。下半年、上半年及下半年，李某的考核结果均为C2。A公司认为，李某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
7月，李某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：A公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。A公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
【法院判决】
法院经审理认为，根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然李某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然1月李某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致李某转岗这一根本原因，故不能证明李某系因不能胜任工作而转岗。因此，A公司主张李某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向李某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
【实务分析】
首先，确认劳动者是否不能胜任用人单位的工作，不能只根据用人单位设置的内部考核制度。考核末位是客观存在的，每次考核中总会有人居于末位，考核的末位等次不直接等同于不胜任现职工作。
其次，当劳动者不能胜任工作时，用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务，可以进行职业培训、提高其职业技能，或把其调换到能够胜任的工作岗位上。如果尽到这些义务后，劳动者仍不能胜任工作，那么用人单位提前30天通知劳动者或者额外支付支付一个月工资，并且支付经济补偿金的前提下可以单方解除劳动合同。
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