单位考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”
本文章取材于权威机构发布的真实案例，内容有所简化。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。然而，何为“不能胜任工作”并没有统一规定。个别单位在制定规章制度时，以绩效排队来判断对工作胜任与否，这样真的合理合法吗？
案件来源最高人民法院指导案例
裁判文书字号指导案例18号 （）杭滨民初字第885号民事判决书
基本案情
7月，被告王某进入原告某通讯公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，不胜任工作原则上考核为C2。王某原在该公司分销科从事销售工作，1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。下半年、上半年及下半年，王某的考核结果均为C2。某通讯公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
7月27日，王某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：某通讯公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。某通讯公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
浙江省杭州市滨江区人民法院于12月6日作出（）杭滨民初字第885号民事判决：原告某通讯公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉。
案件解读
（裁判理由）为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告某通讯公司以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，某通讯公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，某通讯公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
（以案说）用人单位与劳动者之间，劳动者普遍处于弱势地位。我国《劳动法》与《劳动合同法》都在第一条指出了 “保护劳动者的合法权益”。希望通过法律规定保护劳动者合法权益的同时，建立和谐稳定的劳动关系。
《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”单位对员工进行绩效考核，本意应为激发员工的竞争意识，提高员工的自我学习能力，从而进一步激发员工潜能，更好的为单位创造价值。而单纯地以绩效排队就确定劳动者是否胜任该工作评定标准过于简单粗暴。
本案中的通讯公司仅仅把简单的把绩效排在最后10%的员工评定为“不能胜任工作”是不可取的。这种评定标准缺乏科学性与系统性，只是利用了用人单位的优势地位而搞的“一言堂”。
希望用人单位在制定规章制度时，不仅要考虑制度的严肃性，还要考虑科学的管理体现人文关怀，别太霸道。
适用法条
注：本案为案件，《劳动合同法》于全国人民代表大会常务委员会进行了修改，本案涉及条款均未修改。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
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