新的风口，随着大环境问题而将出来，镰刀出不去，就会继续割韭菜，剩下韭菜根了，那么做酱也是不错的。预判风口：兼职、办公短租平台和社群将被有关单位和资本助推，当前常规求职招聘平台，如智联BOSS，会推出专属品牌；15到30分钟消费距离的商圈品牌，换言之，白手套将商圈品牌独立出来，如承包各城市热门景区商圈，垄断相关服务和资源人力；闲置平台和社群，如闲鱼将获资本助推扩大范围，不仅涉及物资，而且人的属性将被挖掘，出来新的子品牌，和求职招聘平台在劳务有相当竞争属性。
[捂脸]惊呼如今的职场竞争
刚刚朋友的社群发布了两则招聘信息，统一要求95后，00后年轻人，前几天我们团队在Boss直聘也是招95后女生。有没有发现，80后似乎不再被提起了，这就是职场竞争的现实，特别是互联网行业，拼的是技能，更加是身体和韧劲！
每年的应届毕业生近千万，而不怎么好的大环境之下，企业用工缩减，职场菜鸟找不到工作，职场老油条被淘汰，这不是能力不行，而你被时代倒逼着不得不另寻出路，创业、直播、短视频、滴滴司机…
前几年有一句刷爆朋友圈的话“被时代淘汰，它不会与你打个招呼”，所以你必须始终保持危机感和焦虑感，还有对赚钱的渴望，这样才能时刻投资自己，精进自己，要不然被淘汰了，还在逼逼老板的不顾情面，说真的，老板也难！
#努力和选择哪个更重要# #35岁在职场还有竞争力吗# #95后# #面对中年危机如何应对#
从一个招聘方的角度来说说，为什么一个人到了35岁，就基本失去了在人才市场的竞争力？
作为一个来年年都在招人的招聘方，我发现，35岁基本上就是人才的一个大坎，大部分的岗位都会把招聘的年龄限定在35岁以下。也就是说，人过了35岁基本就失去了一大半的工作机会，除非是特别重要的技术岗位或者管理岗位，年龄会放宽到45岁以下。当然，清洁、保姆等生活服务类的岗位例外。
我在和猎头公司的一些朋友聊天的时候，他们说，他们有许多候选人，到了35岁之后，就到了一个尴尬的时期。想在自己的专业领域内就业特别难，因为岗位非常稀缺。想要尽快找到新工作，要么就是自己大幅降低薪资要求，年薪百万的可能要打个5折。要么就得转行，进入人才缺口更大的领域，不过转行谈何容易，人到中年，本来学习能力和适应能力就在下降，更何况新知识、新技能的积累也非一日之功。
所以，社会上有大批超过35岁的求职者难以顺利再就业，他们形成了一个人才堰塞湖。只有那些通过充电再度具备人才竞争力，或是愿意自将薪酬的，才有可能实现重新上岸，更多人则只能在湖中，由侥幸，到困惑，再到绝望地不断扑腾。
我创办了一个1万多人的社群，成员学历基本都在本科以上，年龄以中青年人为主。通过这个社群四年多的运营，我发现了几个人才特点。
1、刚毕业到子女出生前的这段时间，一般是22岁到28岁，这是一个人最有工作热情和创意的时期。表现为肯干敢干，不知疲倦，也不太计较回报。缺点是存在工作能力和经验的不足，不是手把手带着，容易出现工作上的失误。当然，其中有一些非常拔尖的人才，工作上手非常快，是用人单位眼中的香饽饽。
2、28岁到35岁的这段时间，是一个人最容易干出工作成绩的时期。这个时期人的体力、精力达到巅峰，工作能力和经验的积累到了一个比较成熟的时期，人脉关系的积累也对自己工作的开展能起到很好的促进作用。所谓的年富力强，一般指的就是这个阶段，有能力的人，都会在这个时期脱颖而出，获得一个好的岗位和发展路径。
3、35岁之后，这时候大部分人的身体状态开始出现问题，家里的负担也越来越重，需要花费更多时间精力在老人孩子身上，这些都会明显消耗一个人的工作状态。如果一个人在35岁之前，还没有通过自己的努力，爬到一个比较高的位置，也反映他存在能力瓶颈，说明他的水平可能也就那样了。这个时期的人还有一个缺点，对于新事物的接受能力明显减弱，对于原有路径的依赖明显增强，通俗点说，就是越来越固执了。
存在即合理，用人单位都不是傻子，既然大家约定俗成，把招聘的年龄卡在35岁，那一定是认为，聘用35岁之后的人才并不划算。
我们与其抱怨用人单位的不合理，不如深刻地认识和反省自己，保持随时学习的习惯，保持空杯心态，让自己不断具备更强的竞争力。
当然，如果你掌握着非常关键的行业人脉、职业能力，你就拥有更高的议价能力，你的年龄就完全不是问题，甚至会越老越吃香。
烟酒店是怎么盈利的？酒店是怎么盈利的？看完下面的九维立体思维，我有了答案，醍醐灌顶
大成者靠本能，小成者靠激情，优秀核心骨干必须具备的超级思维---九维立体思维，学会这个思维体系，做事只用本能。
九维立体思维主要是从时间、空间、角度三个板块入手，从九个维次来解读的，企业中核心骨干一旦学会这套思维，并灵活应用在实际工作与生活当中，受益颇多。
一、时间
1.过去
过去，在农业时代，物质匮乏，拿着粮票才有资格去买东西，买一台电视那得有指标才可以，现在呢，电视供大于求，可以随时随地在任何地方买得到，包括线上线下，非常便捷，未来呢？因移动互联网的高速发展，还有多少人能和过去那样看电视呢？很多人家里的电视一年也不看几次，因为都有手机，现在一个小屏幕干掉了一个大屏幕，更重要的是，纯电视功能的市场已经基本弱化甚至消失，现在和未来，电视会成为一个入口，就像小米一样，电视可以很便宜，甚至毛利率降到你怀疑人生，而当我们买了电视之后，电视里那些收费等延伸出来的项目才是他挣q的地方，内置的各种合作才是他盈利的出路。
这和行销之父杰亚伯拉罕的：“前端不挣q，后端挣q”理念如出一辙。为什么杰亚伯拉罕可以把本来售价只有3美元的“冰热”，通过用户介绍卖出去之后，直接将这三美元留给用户作为报酬呢？自己一分q也不要，只需要新的用户地址和信息就可以，而就这一招，帮助一家濒临倒闭的企业起死回生，在17个月内实现600倍的业绩增长，实现从2W美元的小企业发展到1500W美元的企业，这就是著名的“鱼塘借力”方法。
那个卖产品挣差价的时代已经一去不复返了，过去把南方的物品倒到北方就可以挣q，东边的东西运到西边就可能挣q，为什么呢？因为信息差的h利，而现在物质极度丰盈，信息差也没有了，货比三家过去很难，现在分分钟手机上就可以搞定，各家成熟的公司都在建自己的生态鱼塘，只要你从入口进去了，你会像坐着滑梯一样滑下去，等你睁开眼睛的时候，抬头一看准是到了收银台。
未来，产品只是为了连接人的，产品并不是为了挣q的，用爆品切开流量入口，用社群经营粉丝，用产品多级链后续实现盈利才是王道。这部分内容我们会在《九维增长商业系统》中有详解。
2.现在
作为一个从事管理工作二十年的职场老兵，经历了传统经典管理到全息式管理的诸多变化，感受自然不一样，过去我们讲管理，主要是围绕着人力资源的六个模块来讲，比如什么人力资源架构，招聘，考核等等一系列展开的，我深刻意识到，传统的经典管理已经过时了，已经不能满足当下时代的需要，存在很多可变因素，具体表现在以下几点：
A.传统管理学是基于工业革命的产物，讲究的是流程和标准，程式化特点比较明显，在这样的管理当中，人并不是主角，而今天，移动互联网时代，智能科技，AI，大数据，你会发现，“以人为本”已经不是一句口号了，就拿内部员工来讲，咱们的父辈，可能一份工作可以干一辈子，学一门木匠活也能使用一辈子，今天，信息量集中爆发，获得信息已经不再遥不可及，各种斜杠青年，各种学习层出不穷，为什么呢？因为，你不学习都不行了，你的行业或许正在内卷，或许你的竞争对手此刻就正在学习，你学不学，他们都在努力奔跑。所以，以人为本，就是开发人力，提高人效，实现人本价值。
B.现在00后登上职场，过去那些传统的管理方式还能适用吗？过去打卡都是管理，未来在家办公都是常态，如何用传统管理方式呢？过去，员工就是打工者的心态，而今天，合伙式创Y模式已经逐渐形成，各家公司形成的各种内部创Y平台，让大家成为真正的主人，在平台为自己干，和过去为老板干，有着天壤之别，未来没有员工，只有创客，未来没有公司，只有平台。
C.未来没有用户，只有社群。过去，我们是把产品卖给客户一次，就没有关系了，而未来，我们是让一个用户合作100次，再通过社群，孵化裂变转介绍1000个用户，过去是挖一米深100米宽，未来是挖1米宽，100米深，过去用户就是用户，未来用户会成为股东，成为合作伙伴。
我出差在深圳宝安入住y朵酒店，对这家酒店的品质和服务产生浓厚的兴趣，这是一家体验很好的中高端酒店，在酒店里开书店，做展览，联合其他平台搞各种IP酒店，深受年轻人的喜爱。老板王H军让自己家的会员成为投Z者和股东，短短7年时间就开了500多家酒店，每次y朵发起z筹时都有大批粉丝参与，这源自于y朵调整经营模式，从“经营房间”到“经营用户”的转变，y朵对铁粉玩m的好，不仅有y朵床垫可以领，还有住店消费打折，而且还是股东之一，y朵的床垫+储值卡+股东面子z筹模式，让黑金用户异常兴奋，天津店的开业就是一个典型的例子，60%以上投z人都是亚朵的黑金用户。
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#烟酒店是怎么盈利的#
一名中国籍管理人员被抓，曝光了: 骗一名越南人赴柬埔寨只赚4.2美元。人命竟此廉价……
前几天60多人集体反抗，冲出赌场逃跑事件，尽管有几个版本不同的报道，大体内容没有出入。根据对越南公民的讯问和确认信息，还有逮捕的该赌场管理人员为中国人，他也供认了，每将一个人带到柬埔寨，可获得10万越南盾（约4.2美元）。这些越南人因为相信社群网站上月薪700－1000美元的招聘广告，才前往柬埔寨的。
目前越南也成立越南公民保护小组，和柬埔寨有关的机关单位处理这些案件。台湾、香港也成立了相关的公民保护小组。
#当代职业女性实录# 在公司待了7年后，我差点丢了工作
人的中年危机不分男女，但在现实职场上，中年女性需要面临的困难，一般人根本想象不到。
我是在30岁出头生完孩子来到这家公司的，当时下定决心要和公司一起兴旺发达。最困难的时候，我和老板一起连轴转72个小时，一天一夜没见到孩子，不知忍了婆家多少白眼，在库房里吃盒饭还把一个鸡腿让给年轻同事，我觉得他更需要补营养……一晃就是7年。
但最近，老板甚至还几个老员工经常还聊到，市场变了。市场变生意就要跟着变，老板要转换思想，转战战场，无论是产品、理念还是平台。
我心里咯噔一下，果不其然，老板迫于公司发展和转型的压力，直接要求招聘新人，不到一周，就找到了10个备选。然后老板亲自面试，选中了4个。
年轻同事很激情很冲动，他们很快给出了方案，并且认为值得一试。老板当着我的面对他们表示了赞扬，还让我帮他们细化一下方案。年轻同事方案里提到的思路，我之前都想过，老板当时就觉得这个市场这个产品都没法弄，现在倒好，新鲜血液一加入，我倒是成了晚辈后生的副手了？我刚想说什么，老板来一句“你也要多给年轻人一点机会嘛！”
这不是劝退是什么？可笑吧？有时老板就是这样的人，关键时候拉你一把，生死关头踹你一脚。我偏不！我有成功的产品经验，有经营百万级别营销社群的经历，他们有吗？
我二话不说加入项目，天天熬着夜给客户改方案，不断做测试，终于在四个月后拿出了一套几乎没有漏洞的策划书。
女性的职场如战场，精彩又残酷，觊觎你位子的新人，嫌你不再年轻的老板，见不得你混得比他好的男同事，还有无数看好戏的吃瓜群众。而我想说的是，中年女性的职场，除了鸡汤还有鸡血，逼自己一把，我们也可以活得丰富精彩。@安纾Annjour
供销社高调回归
淡出公众视线的供销社，仿佛在一夜之间重回聚光灯下。
这两天中华全国供销合作总社的招聘启事十分醒目，招聘公务员的消息也在各大社群窜火。
受此影响，连日来，二级市场上供销社概念股持续走高，多只股票接连几天涨停。
但实际上，供销社这个久远而又似曾相识的商业形式，一直存在于舞台中心，从未被国家和消费者所抛弃，去年实现了6.26万亿元的销售额，体量超过京东与拼多多全年GMV之合。
供销社作为计划经济的产物，放在市场经济语境下，难免被热议。但供销社一直在改革和重建路上，已经不可同日而语。全面重启，说明它承载着新的历史使命。这一盘大棋，下得如何，我们静待时间证明。
谈谈现在的悉尼房市
在谈本轮房市之前，我先说几个我日常观察和亲历的事情。
事情一，今天下午茶约公司的人力资源同事咖啡，一方面跟踪一下物流团队的招聘情况；另一方面了解一下公司内部职位变动情况表达个人想迎接更多挑战的意愿。谈话中得到如下一些信息。因为本次物流职位是招终身员工，一个很初级的岗位破天荒的引来150多位申请者，我大概浏览了一下人力初步筛选的15份简历，里面有澳洲国防部的长期合同制团队主管；有新南大学物流硕士的毕业生；有在旅游娱乐业从事10多年高端活动组织的经理；更有从事8年副机长职务的飞行员。因为公司有着自己的一整套职位的培训和学习方案，并且一直摒持英雄不问种族和来路的原则，所以人力只看申请人的工作年限和潜力来筛选。对于潜力的甄别可能是通过申请人过去所在的公司的知名度，行业相关性以及个人职务高低来判断的。所以对于推给我的各种申请者的不同背景我一点不表示惊讶，只是哀叹了一下经济不景气，职位太少才导致如此。哪知人力同事立即反驳说：恰恰相反，通过他们对整个人力招聘平台的了解和研究，澳洲就业市场正在强力复苏，只是旅游业和航空业因为众所周知的原因还没有反弹。之所以本职位吸引这么多人是因为公司的名气和职位的期效-终身制。晚上回家做了一点功课，相关的市场和政府数据反馈因疫情导致失去的岗位有90％左右已经恢复并且很多行业更是加大了招聘的力度，比如医疗，护理，网络运营及物流等，我身边朋友的公司也确实证实了这一点。
事件一的几点总结：澳洲的疫情控制可以说如中国般表现优秀，经济在强劲复苏，市场信心得到巩固，疫情中表现依旧稳定平稳的大公司和永久性职位成为后疫情阶段求职者的首选。毕竟这轮冲击还是让很多人心有余悸，疫情没有彻底结束，风险就一直存在。
事件二，最近和公司几个同事分别聊了一下目前的房市。其中一个Oz 有公寓投资房一直在抱怨说现在租客选择太多了，不降租金就搬走，再招租客很少有签长期合同的，因为对租金的坚持不降，投资房已经空了近6个星期。他又说不是固执不想降，从去年4月份开始已经给租客降过2次租金了，再降每个月补贴贷款的钱就更多了。即便如此前租客还是在遇到更低价格更新房子的情况下绝然离去。他已经在和中介商量出售的事宜，可现在想卖又很难出手，主要是目前的出价还是低于前几年高位买入，卖就赔钱。其他几个同样有投资公寓的同事反应的情况大体相同。我大概了解了一下他们投资公寓的所在地一般都是近郊如ashfield，大学附近如Macquarie Park ，Ryde ，远郊如parramatta，tongabie , baulkham hill, mount druitt, Penrith 等；有人愁就有人欢喜，我的加拿大裔同事兴高采烈地跟我说他换车了，因为他在Macquarie 租的房子又降租金了，这样可以有更多的钱享受生活。
事件二的几点总结：公寓市场还是比较难，体现在租和卖两方面，价格比有提升但是相对有限，比照16，目前大多数公寓还是处于亏钱状态。找租客越来越难，房东在面对降租金和高物业管理费的双重打击下艰难度日，等待时机寻找接盘者。
事件三，过去5个月左右的时间因为朋友想置换房产，一直帮朋友留意了一下山区的情况，主要是Castlehill 和cherrybrook。从去年11月份的预算160万提到了现在的180万，却发现房子越来越难买了。在圣诞节前，160万的房子如下一图，而目前同类型可卖到180以上。而去年190-200万的房子今年更是张到了250万左右。下图三的房子更是在一年时间内从130万买入到180万卖出。我把这事拿到公司和几个鬼佬同事讨论，他们普遍都住过附近在山区长大，他们无奈但表示理解，大家一起分析原因如下：西北铁路贯通，更有计划链接到悉尼市中心；北部高速贯通连接了M2和HORNSBY 的M1，交通上让出行变得更便利，让周末喜欢去中央海岸的人激动不已；有不错的公共教育资源，有双学区；居民职业普遍以专业职能收入者，公司管理者为主，人种上以白人为住，华人数量在快速增长。别墅类型普遍以2层为主，房子大，地大，几乎家家有游泳池，生活质量高，很少有类似于近郊华人社区和远郊印度人社区经常出现的群居分担房租的现象，所以相对社区环境良好，人口密度小。作为主流群体的鬼佬们也都留意和钟情于这样的社区，价格疯涨也是意料之中的事吧。
事件三的几点总结：传统白人社区加学区房的效应以及由此吸引华人快速增长的社区在此轮以及长期房产市场中会越来越吃香。澳洲尽管一直强调这是一个多元文化社会，但是房产不仅分化了穷富，也分隔了社群。
今天把几个事件现象和简单的总结先写到这，稍后把在悉尼坚决不能买公寓的原因和逻辑阐述一下，欢迎讨论。
永辉超市张轩宁找到投资人徐新，希望她能够出手相助，然而徐新开门见山：你的超市已经亏损很久了，凭什么让我相信你接下来可以盈利？
张轩宁坚定说道：传统的商业模式已经被我砍掉，接下来我会推出“合伙人+赛马机制”。因为传统的大卖场思维已经在今天行不通了，赚差价并不能让永辉稳步向前发展，所以我要做的就是实现轻资产扩张，用机制去激发员工的斗志，才能实现力出一孔。
听完张轩宁的一番解释，徐新也是赞不绝口，随后就投了这个项目。之所以永辉超市能够逆境重生，这背后离不开这套“OP合伙人模式”。
首先，总部与连锁门店分红不再是传统的雇佣制，而是设计了全新的激励机制，设立了业绩目标，只要达到了相对于的业绩目标，即可拿到提成。如果超额完成目标，那么超额出来的那部分利润分红，门店可以直接拿到。
其次，对于员工也实行“合伙”。员工不再是拿着死工资干红，因为他们的收入与门店业绩息息相关。
激励机制细化到每一个岗位，从节约成本开始抓起，水果的损耗，产品的销量以及消费者的满意度都加入到考核当中。
设立一个“超额分红法”，比如说公司设立了三个目标：超额目标，中期目标以及保底目标。
超额目标就是超额完成了既定目标，那么即可除了基本的分红以外，超额的那部分也会拿出50%的利润给到团队。中期目标，超过了保底目标，但是说不上优秀，那只能拿到60%的分红。而保底目标就是刚刚达到目标，只能拿到50%。
这也导致短短一个月时间，永辉超市扩张了5家仓储物流，连锁门店也扩张了十家，内部人才更是开始产生裂变。
因为在合伙人模式的管理下，任何一位员工都不会没事干或者摸鱼，因为机制涉及每一个岗位，说白了就是多劳多得，风险共担，盈利共享。一方面可以防止有人混吃等死，把员工绑在一起，可以起到相互监督的作用，降低公司的管理成本，还能减少员工的流动率。
对于连锁门店的裂变，张轩宁也是开始采用合伙人的方式执行。店长不再是从外部招聘，而是通过内部选拔。
成为店长后不需要投资即可拿到门店的业绩分红，而且从前端的管理，到后端的人才培养和产品供应，公司都是一条龙服务，店长要做的就是门店日常的运作。所以店长也相当于一位“甩手掌柜”，只需要负责业绩即可。
除此之外，永辉内部还有一套“内部创业机制”，也就是说那些有野心的员工可以申请与公司合伙出资开门店。具体是如何操作的？
1，出资比例：公司占股70%，店长出资30%。
2，分红比例，在门店回本之前，公司拿70%，店长拿30%。但门店回本后，公司相对于会缩小10%给予店长，用于激励。
3，亏本补贴，门店前三年如果出现亏损，公司会给予一定的补贴。
4，人才培养计划，成为店长后，每一年都必须要培养出一位新的店长来。只要新店长通过考核，老店长即可拿到新门店10%的利润分红。
5，股权激励机制，任何一位5年以上的老员工，年底都有机会评选优秀员工拿到公司的股权激励。同时落实到每一个岗位，拿到分红。
在今天这个互联网数字化时代，老板与其在埋怨员工缺乏斗志，大环境生意不好做，还不如从自身找问题。毕竟环境再难，还是有人发财。员工再差也是你的员工，所以老板要懂得如何利用机制去激活员工的“狼性”，利用模式去提升企业的竞争力才是硬道理。
任正非曾经说过：一家企业的老板如果懂得分钱，那么企业管理就成功了一半。未来的企业竞争，不再是产品的差价，而是内部管理机制与人才。
这背后并不是说让你拿钱出来给员工涨工资。而是要通过科学的激励机制和股权布局，去彻底激发内部团队的“狼性”，让他们看得见摸得着，自然会努力高业绩，实现自我管理。同时股权激励的出现，能够让人才忠诚于企业，甚至吸纳更多的人才进驻。
你会发现，今天很多巨头企业都在用着类似的合伙人模式，去做股权激励。因为属于老板个人英雄主义的时代已经成为过去，老板依靠勤奋管理企业已经行不通，把自己累垮了企业也做不大。所以才会有这么多的企业都开始做股权激励，开始设计企业管理机制，搭建合伙人模式。
因为老板只有懂得利用社会的资源做生意，把人才都凝聚在一起，力出一孔，企业才能大步向前发展。
为此，如果你想要了解更多的企业管理之道，我建议你入手下方这套《团队裂变盈利思维》课程，学习一下如何做企业顶层架构布局，如何做股权激励，如何做合伙人模式，如何设计员工薪酬绩效。
同时老师还用视频+直播的方式讲述了传统企业如何转型创新，如何做连锁门店轻资产扩张，如何做会员体系，如何打造爆品，如何做社群运作。
一共6套教材+2小时直播+16节视频课程+数百份公司治理所需的章程协议。
老板与其在盲目摸索在原地踏步，不妨从此刻开始改变，他是学习之路。股权是老板此生必须的课程，能够让你看清企业顶层战略布局，如何快速增资扩股，如何保障自己的控制权之余，引进更多资本。
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团队裂变盈利思维
任正非曾这样评价自己：我不懂技术，也不会财务，对管理更是模糊，但我懂得“分钱”，只要钱给到位，不是人才也能变成人才。这使得我把19万华为人黏在一起，利出一孔！
很多企业都希望学习任正非的管理思维，让员工时刻充满“狼性”，推动公司大步向前发展。不禁让人感到好奇，任正非这“分钱”到底是什么意思？
究其原因，任总这思维正是华为执行了20多年的“合伙模式”，把公司变成“创业平台”，把员工变成“合伙人”，利用机制去管理，利用股权去激励，老板与员工同心同德，实现资源共享，利益共赢！
很多人只看到了华为表面的“狼性”，却不知道背后的机制。当年任正非宁愿花数十亿，也要从美国引进IBM，因为任正非明白，只有老板懂得分钱，员工才会自我管理，主动操心业绩，企业管理才会有条不紊。
事实上，今天有很多老板都在抱怨员工缺乏斗志，每个月都完成不了业绩，甚至核心人才不断流失，合伙人之间也是相互猜疑。这种企业如果再不转型，必然是行不通的，等待的只有被踢出局。
那么中小企业如何在今天这个同质化严重的大环境下走上转型创新之路？看完下面这个商业案例你就明白：
零售行业之王的百果园，全国拥有5000多家连锁门店，遍布了中国大大小小城市，然而门店并不是总部投钱开店，反而是员工抢着投资，甚至总部还能享受门店的所有权和30%的利润分红，这背后也得益于创始人余慧勇的：裂变式合伙模式。
一开始的百果园跟其他的连锁门店没有多大的区别，都是自己重资产投入，选址，压货，装修，管理，培训等等，总部一手包办。
但随着门店越开越多，总部开始意识到问题严重性，根部管理不过来，甚至店长是从外部招聘，缺乏斗志，门店每个月业绩都上不来，逐渐让总部陷入了现金流危机。
幸好余慧勇及时抓住时代风口，及时转型创新，最终实现了逆袭翻盘。
首先，门店不再是公司全资开拓，而是鼓励员工创业。店长出资80%，区域经理出资17%，大区域总监出资3%，三人各司其职，共同为了门店业绩而努力。
其次，门店每个月的营收总部会拿30%，剩下的70%则是交由他们三人按照持股比例分配。或许你会问，凭什么总部可以拿到门店的30%分红？
这就是百果园的高明之处，它设置了一套科学完善的管理机制以及激励模式。从前端的管理系统，供应体系，人才培训，会员系统以及社群运营，都由总部给予门店支持，门店店长只需要负责门店日常运作即可。
同时新门店如果前三年出现了亏损，总部还会给予扶持，保证门店能够细水长流。
最后，如果老店长能够每年培养出一名新店长，有能力独自经营一家新门店，那师傅即可享受徒弟门店的10%利润分红。
师傅培养的徒弟越多，拿到的门店分红就越多，超过10个徒弟后，即可成为区域经理，可以与公司共同投资。
余慧勇利用一套完善的激励机制以及模式去做生意，才能够让百果园在短短几年时间，全国裂变出5000多家门店，年收入更是高达百亿。
这也是任正非所说的“分钱”。聪明的老板都是懂得利用机制，利用模式去刺激员工斗志，让员工主动操心业绩，从而实现共赢。
今天这个互联网时代，还有很多老板的认知思维停留在十年前，利用雇佣制去运作，这显然是行不通的。你会发现，今天很多巨头企业都在用着类似的合伙人模式去运作。
像海澜之家，海底捞，喜家德，美宜佳，周黑鸭等等，他们都是懂得把公司变成一个“平台”，把员工变成“创客”，这样公司才能自动化运作，公司管理才能达到事半功倍，老板才能安枕无忧。
为此，如果你还在思考如何卖更多货，如何让员工时刻操心业绩，如何做好管理，如何吸引人才，如何招商引资，我建议你入手这套《团队裂变盈利思维》课程。
这是一套帮助数十万传统企业转型创新的“商业宝典”，涵盖了企业顶层架构布局，股权激励设计，员工薪酬绩效设计，合伙人模式协议，以及连锁门店裂变扩张等板块。
同时利用2小时直播课+16节视频课程+800份公司治理工具包讲述了如何像海底捞一样实现轻资产扩张门店，员工时刻保持“狼性”，如何像华为任正非那样实现“小股控大权”，如何像马云那样做到规避风险之余还能掌握控制权。
利用众多经典案例分析了数字化转型思维，蜜雪冰城爆火背后的思维是什么？拼多多裂变式营销手法是什么？河南胖东来又是如何在行业中脱颖而出？
企业的层级脱变取决于老板的认知思维，与其一直在传统思维中原地踏步，不妨踏上学习之路，尽快打破传统管理紧固！
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团队裂变盈利思维
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